---
title: "ხელოვნური ინტელექტი შრომით ურთიერთობებში"
url: "https://legal.ge/ka/service/teqnologiebi-da-tsifruli-samartali-ka/khelovnuri-inteleqti-shromit-urtiertobebshi-ka"
field: "ტექნოლოგიები და ციფრული სამართალი"
description: "ხელოვნური ინტელექტი შრომით ურთიერთობებში: დისკრიმინაციის აკრძალვა, კანდიდატის მონაცემები და პირობების შეცვლა შრომის კოდექსით. Legal.ge."
reviewed: "2026-02-16"
updated: "2026-10-14"
publisher: "legal.ge"
---

# ხელოვნური ინტელექტი შრომით ურთიერთობებში

> Source: legal.ge, https://legal.ge/ka/service/teqnologiebi-da-tsifruli-samartali-ka/khelovnuri-inteleqti-shromit-urtiertobebshi-ka

## ხელოვნური ინტელექტი შრომით ურთიერთობებში: სამართლებრივი საფუძველი

ხელოვნური ინტელექტი სამუშაო ადგილზე დღეს უკვე არა მხოლოდ ტექნოლოგიური, არამედ სამართლებრივი საკითხია: კომპანიები მსგავს სისტემებს იყენებენ კანდიდატების შერჩევისას, თანამშრომლების შეფასებისას, სამუშაო დროის განრიგების შედგენისას და მონიტორინგისას. საქართველოს შრომის კოდექსი ხელოვნური ინტელექტისთვის ცალკე თავს ან მუხლს არ განსაზღვრავს, თუმცა ეს ვაკუუმს არ ნიშნავს — დამსაქმებლის მოქმედებას, განურჩევლად იმისა, გადაწყვეტილებას ადამიანი იღებს თუ სისტემა, სრულად ვრცელდება კოდექსის ზოგადი წესები. ამ გვერდზე განვმარტავთ იმ ოთხ საყრდენ ნორმათა ჯგუფს, რომელზეც ყველაზე ხშირად აწყდება ხელოვნური ინტელექტის სამუშაო ადგილზე გამოყენება: დისკრიმინაციის აკრძალვას, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობასა და კანდიდატის შესახებ ინფორმაციის გაცვლის წესებს, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის წესებს და კონფიდენციალურ ინფორმაციასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებს.

სრული ტექსტი ხელმისაწვდომია legal.ge-ზე შესვლის შემდეგ: https://legal.ge/ka/service/teqnologiebi-da-tsifruli-samartali-ka/khelovnuri-inteleqti-shromit-urtiertobebshi-ka

### ალგორითმმა კანდიდატი დაცული ნიშნის გამო არ მიიღო — არის თუ არა ეს დისკრიმინაცია?

შრომის კოდექსით დისკრიმინაციაა პირის განსხვავება ან გამორიცხვა დაცული ნიშნის გამო, რომელიც ხელყოფს დასაქმებაში თანაბარ შესაძლებლობას. თუ ნეიტრალური კრიტერიუმი არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს პირს რომელიმე დაცულ ნიშანთან კავშირის გამო, ეს ირიბი დისკრიმინაცია შეიძლება იყოს, თუ კრიტერიუმი კანონიერი მიზნით გამართლებული და თანაზომიერი არ არის. კონკრეტული შეფასება დამოუკიდებელ ანალიზს საჭიროებს.

### შეიძლება თუ არა კანდიდატის შესახებ ნებისმიერი ინფორმაციის შეგროვება შერჩევისას?

არა. დამსაქმებელს უფლება აქვს მხოლოდ იმ ინფორმაციის მოპოვება, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან და საჭიროა კონკრეტული სამუშაოს შესასრულებლად კანდიდატის შესაძლებლობის შესაფასებლად. მიღებული ინფორმაცია კანდიდატის თანხმობის გარეშე სხვა პირისთვის ხელმისაწვდომი არ უნდა იყოს, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა.

### მხოლოდ შეტყობინებით შემიძლია თუ არა სამუშაო ადგილის ან დროის შეცვლა?

დამსაქმებლის ცალმხრივი შეტყობინება შესაძლებელია მხოლოდ არაარსებითი ცვლილებებისთვის. სამუშაოს შესრულების ადგილის შეცვლა არ ითვლება არსებითად, თუ ტრანსპორტით მისასვლელად და დასაბრუნებლად საჭიროა დღეში არაუმეტეს 3 საათი და არაპროპორციულ ხარჯებს არ მოითხოვს; სამუშაო დროის დაწყება ან დამთავრება კი შეიძლება შეიცვალოს არაუმეტეს 90 წუთით. ორივე გარემოების ერთდროული შეცვლა არსებითია და შეთანხმებას მოითხოვს.

### დამსაქმებელი არ მაბუთებს დასაქმებაზე უარს — არის თუ არა ეს ნორმალური?

დიახ, შრომის კოდექსით დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს კანდიდატის დასაქმებაზე უარის თქმა. თუმცა ამას არ უნდა ერეოდეს დისკრიმინაციის აკრძალვა: უარი დაცულ ნიშანზე დაყრდნობით დაუშვებელია, და კანდიდატთან ურთიერთობისას დამსაქმებელი ვალდებულია გააცნოს მას თანაბარი მოპყრობის პრინციპი და დაცვის საშუალებები.