Искусственный интеллект в трудовых отношениях: правовая основа
Искусственный интеллект на рабочем месте сегодня является не только технологическим, но и правовым вопросом: компании используют подобные системы при отборе кандидатов, оценке сотрудников, составлении графиков и мониторинге исполнения. Трудовой кодекс Грузии не содержит отдельной главы или статьи об искусственном интеллекте, однако это не создаёт правового вакуума: любые действия работодателя — независимо от того, принимает решение человек или система — в полном объёме подчиняются общим нормам Кодекса. На этой странице мы разъясняем четыре группы норм, с которыми чаще всего сталкивается внедрение искусственного интеллекта на рабочем месте: запрет дискриминации, правила преддоговорных отношений и обмена информацией о кандидате, правила изменения условий трудового договора и обязанности, связанные с конфиденциальной информацией.
Запрет дискриминации и алгоритмические решения
Трудовой кодекс определяет дискриминацию как умышленное или по неосторожности различие, исключение либо предоставление преимущества лицу по охраняемому признаку, если это направлено на отрицание или нарушение равных возможностей либо равного обращения в занятости и профессиональной деятельности. Перечень охраняемых признаков широк: раса, цвет кожи, язык, этническая или социальная принадлежность, национальность, происхождение, имущественное или сословное положение, статус по трудовому договору, место жительства, возраст, пол, сексуальная ориентация, ограниченные возможности, состояние здоровья, религиозная, общественная, политическая или иная принадлежность (в том числе членство в профсоюзе), семейное положение, политические или иные убеждения и другие признаки. Особое значение имеет понятие косвенной дискриминации: нейтральное на вид положение, критерий или практика, ставящие лицо из-за одного из таких признаков в невыгодное положение по сравнению с другими, являются дискриминацией, если только они объективно не оправданы законной целью, а применяемые средства не необходимы и не соразмерны.
Именно здесь кроется главный правовой риск искусственного интеллекта: алгоритм отбора или оценки нередко выглядит нейтрально, однако его критерии — например, район проживания, возрастной диапазон или статус договора — могут коррелировать с охраняемыми признаками и порождать косвенную дискриминацию. К этому добавляются и иные требования Кодекса: при выполнении женщиной и мужчиной одинаковой работы работодатель обязан обеспечить равную оплату труда; притеснение на рабочем месте, включая сексуальное притеснение, является формой дискриминации; запрещены прекращение трудового договора и любое негативное обращение либо воздействие на работника из-за того, что он обратился с заявлением или жалобой в соответствующий орган за защитой от дискриминации или сотрудничал с этим органом. Эти гарантии действуют и тогда, когда неравный результат порождает алгоритмический инструмент.
Границы информации о кандидате при отборе
Трудовой кодекс отдельно регулирует преддоговорные отношения, и эти правила напрямую касаются систем, собирающих и анализирующих данные кандидатов. Работодатель вправе получить о кандидате только ту информацию, которая связана с выполнением работы и необходима для оценки его способности выполнять конкретную работу и принятия соответствующего решения — сбор чего-либо сверх этих рамок, в том числе автоматизированными методами, выходит за установленные пределы. Кандидат, со своей стороны, обязан сообщить работодателю о любых обстоятельствах, которые могут помешать выполнению работы или создать угрозу интересам работодателя, а работодатель вправе проверить достоверность представленных сведений.
Не менее важны правила доступа к такой информации: сведения, полученные работодателем и представленные кандидатом, не могут без согласия кандидата быть доступными другим лицам, кроме случаев, предусмотренных законодательством Грузии. Кандидат вправе потребовать назад представленные им документы, если трудовой договор не был заключён. Работодатель, в свою очередь, обязан предоставить кандидату информацию о предстоящей работе, о форме трудового договора (устной или письменной) и его сроке (определённом или неопределённом), об условиях труда, о правовом положении работника в трудовых отношениях и о вознаграждении за труд. Преддоговорные отношения завершаются заключением договора либо информированием кандидата об отказе в приёме на работу, при этом работодатель не обязан обосновывать отказ — однако запрет дискриминации действует и на этом этапе в полном объёме: до заключения трудового договора работодатель обязан ознакомить кандидата с установленными законодательством положениями о принципе равного обращения и средствах его защиты, а антидискриминационные нормы отразить во внутренних правилах труда, коллективных договорах и иных документах и обеспечить их соблюдение.
Изменение условий трудового договора при внедрении технологий
Когда новая технология меняет режим или функции работника, вступают в действие правила изменения условий трудового договора. Простым уведомлением работодатель вправе лишь уточнить отдельные обстоятельства выполнения работы, не меняющие существенных условий договора; существенные условия могут изменяться только по соглашению сторон, а изменение, обусловленное изменением законодательства Грузии, согласия работника не требует. Кодекс точно определяет, что не считается существенным изменением: изменение места выполнения работы, если проезд общественным транспортом от места жительства до нового места работы и обратно занимает не более 3 часов в день и не требует непропорциональных расходов, а также изменение времени начала или окончания работы не более чем на 90 минут. Одновременное изменение обоих обстоятельств считается существенным и требует согласия. Отдельно урегулирована ситуация с беременной, недавно родившей или кормящей грудью работницей: если по медицинскому заключению состояние её здоровья не позволяет выполнять предусмотренную договором работу, она вправе в рамках разумного приспособления потребовать у того же работодателя работу, соответствующую её состоянию здоровья. Любая перестройка функций вокруг инструментов искусственного интеллекта должна заранее сверяться с этими границами.
Конфиденциальная информация и её защита
Системы искусственного интеллекта обычно увеличивают поток информации на предприятии, поэтому нормы о конфиденциальности приобретают особый вес. По Трудовому кодексу представители работников и эксперт, обеспечивающий их поддержку, не вправе раскрывать работнику или третьему лицу конфиденциальную информацию, предоставленную им работодателем в рамках законных интересов предприятия; этот запрет действует без ограничения во времени и сохраняет силу после истечения срока их полномочий. Параллельно работодатель вправе отказать в предоставлении информации или проведении консультации, если это объективно и обоснованно существенно затрудняет функционирование предприятия или причиняет ему ущерб; такой отказ может быть обжалован в суде, и если он не обоснован объективно, суд вправе обязать работодателя предоставить информацию или провести консультацию. Учёт этого баланса важен при подготовке внутренних политик и учебных процессов, связанных с системами искусственного интеллекта.
Чем мы можем помочь
Наша команда поможет с правовой оценкой использования искусственного интеллекта на рабочем месте: разъясним, какие решения должны оставаться за человеком, как согласовать критерии алгоритмических инструментов с требованиями Трудового кодекса и как составить внутренние документы и правила, чтобы запрет дискриминации был отражён и обеспечен. Мы также поможем упорядочить процедуры сбора данных о кандидатах и при необходимости подготовим спор. Обратитесь к нам для полной проверки — мы оценим вашу конкретную ситуацию и предложим практические решения, основанные на действующих нормах Трудового кодекса Грузии.