დასაქმებულთა მონაცემები: საფუძვლებიდან მონიტორინგამდე
სამუშაო ადგილი ერთ-ერთი ყველაზე მონაცემინტენსიური გარემოა: დამსაქმებელი აგროვებს კანდიდატისა და დასაქმებულის ვინაობის, ანაზღაურების, შვებულებების, შეფასების და ხშირად ქცევის მონაცემებს. პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ საქართველოს კანონი ამ სფეროს ზოგადი წესებით აწესრიგებს, თუმცა ზოგიერთი ნორმა — საფუძვლების სია, განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემების შრომითი საფუძველი, ვიდეომონიტორინგი და ავტომატიზებული გადაწყვეტილებები — სწორედ დასაქმებულებისთვის არის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანი. ამ გვერდზე განვმარტავთ ამ წესებს ერთად.
დამუშავების საფუძვლები და მათი დასაბუთება
მონაცემთა დამუშავება დასაშვებია, თუ კანონით გათვალისწინებული ერთ-ერთი საფუძველი არსებობს: სუბიექტის თანხმობა კონკრეტული მიზნით; სუბიექტთან გარიგებით ნაკისრი ვალდებულების შესრულება ან გარიგების დადება; კანონით გათვალისწინებული დამუშავება; კანონმდებლობით დაკისრებული მოვალეობების შესრულება; მონაცემის საჯაროდ ხელმისაწვდომობა; სასიცოცხლო ინტერესების დაცვა; მნიშვნელოვანი საჯარო ინტერესი; საჯარო ინტერესის ამოცანები; პასუხისმგებელი ან მესამე პირის ლეგიტიმური ინტერესები — გარდა სუბიექტის უფლებების დაცვის აღმატებული ინტერესისა; და სუბიექტის განცხადების განხილვა. დასაქმებულთა კონტექსტში ყველაზე ხშირად მუშაობს გარიგებით ნაკისრი ვალდებულების, კანონით დაკისრებული მოვალეობის და ლეგიტიმური ინტერესების საფუძვლები. გადამწყვეტია ერთი: საფუძვლის დასაბუთების ვალდებულება თავად დამსაქმებელს ეკისრება — ანუ ყოველი მონაცემთა ნაკადისთვის უნდა იყოს ცნობილი, რომელ საფუძველზეა ის აგებული.
განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემები და შრომითი საფუძველი
განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემები — ჯანმრთელობა, რასობრივი ან ეთნიკური კუთვნილება, პოლიტიკური შეხედულებები, რელიგიური ან ფილოსოფიური მრწამსი, პროფესიული კავშირის წევრობა და სხვა — მუშავდება მხოლოდ კანონით დადგენილი საფუძვლებით და გარანტიების უზრუნველყოფით. ამ ჩამონათვალში შრომითი კონტექსტისთვის ცალკე საფუძველია გათვალისწინებული: განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემების დამუშავება აუცილებელია შრომითი ვალდებულებებისა და ურთიერთობის ხასიათიდან გამომდინარე, მათ შორის დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად ან დასაქმებულის შრომითი უნარების შესაფასებლად. სხვა შემთხვევებში საჭიროა წერილობითი თანხმობა, კანონით პირდაპირი რეგულირება ან სხვა ჩამონათვლული საფუძველი. ანუ ჯანმრთელობის მონაცემების შრომით კონტექსტში დამუშავება შესაძლებელია, მაგრამ მხოლოდ ამ სპეციფიკური საფუძვლის ან სხვა კანონიერი საფუძვლის ქვეშ — და არა ზოგადი საჭიროებით.
ვიდეომონიტორინგი სამუშაო ადგილზე
ვიდეომონიტორინგი დასაშვებია დანაშაულის თავიდან აცილების, გამოვლენის, საზოგადოებრივი უსაფრთხოების, პირის უსაფრთხოებისა და საკუთრების დაცვის, არასრულწლოვანის დაცვის, საიდუმლო ინფორმაციის დაცვის, გამოცდის მიზნებისთვის — თუ ის მიზნის ადეკვატური და პროპორციული საშუალებაა. დასაქმებულის სამუშაო პროცესის ან სივრცის ვიდეომონიტორინგი კი დასაშვებია მხოლოდ გამონაკლის შემთხვევაში, თუ მიზნის მიღწევა სხვა საშუალებით შეუძლებელია ან არაპროპორციულად დიდ ძალისხმევას მოითხოვს. დაუშვებელია მონიტორინგი გამოსაცვლელ ოთახებში, ჰიგიენისთვის განკუთვნილ ადგილებში ან იქ, სადაც პირადი ცხოვრების დაცულობის გონივრული მოლოდინი არსებობს. დამსაქმებელი ვალდებულია წერილობით განსაზღვროს მიზანი და მოცულობა, ხანგრძლივობა, ჩანაწერის შენახვის ვადა, წვდომისა და განადგურების წესი; თვალსაჩინოდ განათავსოს გამაფრთხილებელი ნიშანი; და დასაქმებული პირს წერილობით გააფრთხილოს კონკრეტული მიზნის შესახებ. ყოველი წვდომა ჩანაწერზე უნდა აღირიცხოს — დროით და მომხმარებლის სახელით.
ავტომატიზებული გადაწყვეტილებები დასაქმებასა და შეფასებაში
სუბიექტს უფლება აქვს არ დაექვემდებაროს მხოლოდ ავტომატიზებულად, პროფაილინგის ჩათვლით, მიღებულ გადაწყვეტილებას, რომელიც მას სამართლებრივ ან არსებით შედეგს უქმნის. გამონაკლისი სამია: გადაწყვეტილება ეფუძნება აშკარად გამოხატულ თანხმობას; აუცილებელია ხელშეკრულების დასადებად ან შესასრულებლად; ან გათვალისწინებულია კანონით. მოთხოვნის შემთხვევაში დამსაქმებელმა უნდა მიიღოს სათანადო ზომები: გადაწყვეტილების პროცესში ადამიანური რესურსის ჩართვა, მოსაზრების გამოთქმის და გასაჩივრების შესაძლებლობა. ანუ მონიტორინგის სისტემების და შეფასების ალგორითმების შემქმნელი დამსაქმებელი უნდა იყოს მზად ადამიანური გადაწყვეტილების ეტაპით უპასუხოს სუბიექტის მოთხოვნას.
ინფორმირება შეგროვებისას
მონაცემების შეგროვებამდე ან დაწყებისთანავე დასაქმებულს მიეწოდება მინიმალური ინფორმაცია: დამსაქმებლის ვინაობა და კონტაქტი, დაცვის ოფიცრის მონაცემები თუ დანიშნულია, დამუშავების მიზნები და საფუძველი, მიწოდების სავალდებულოობა და უარის შედეგები, მიმღებები, დაგეგმილი გადაცემები და გარანტიები, შენახვის ვადა ან კრიტერიუმები და სუბიექტის უფლებები. ინფორმაცია მარტივ ენაზე იწერება; წერილობითი მიღება მოთხოვნის შემთხვევაში ხდება აუცილებელი. სწორად შესრულებული ინფორმირება შემდგომი დავების ნახევარს აირჩევს.
როგორ დაგეხმარებით
ჩვენ ვაანალიზებთ დასაქმებულთა მონაცემების ნაკადებს — რეკრუტინგიდან გათავისუფლებამდე: ვგებულობთ საფუძვლებს, ვაწესრიგებთ განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემების რეჟიმს, ვადგენთ ვიდეომონიტორინგის პოლიტიკას კანონის მოთხოვნებით და ვამზადებთ ინფორმირების ტექსტებს. მიმართეთ — შევაფასებთ თქვენს პროცესებს.
რეკრუტინგის ეტაპი ამ კანონის თვალსაზრისით განსაკუთრებით მგრძნობიარეა: კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია უკვე დაცვის საგანია. კანდიდატის მონაცემების ყოველი ნაკადი ერთ-ერთ საფუძველზე უნდა იყოს აგებული — და სწორედ ეს განსაზღვრავს, რომელი მონაცემების შეგროვება შეიძლება; თუ კითხვარი შეიცავს ჯანმრთელობასთან დაკავშირებულ ველებს, ჩართული ხდება განსაკუთრებული კატეგორიის რეჟიმი და შრომითი საფუძველი; ხოლო შეგროვებისას ირთვის ინფორმირების მოვალეობა — კანდიდატმა უნდა იცოდეს ვინ, რა მიზნით და რომელი საფუძვლით ამუშავებს მის მონაცემებს. დამსაქმებლისთვის ეს იმას ნიშნავს, რომ სარეზიუმე ფორმა და გასაუბრების ფურცელიც კი უნდა განიხილოს ამ სამი კუთხით.
ვიდეომონიტორინგის რეჟიმიდან გამომდინარე, ერთი ხშირად დავიწყებული ვალდებულებაც უნდა აღინიშნოს: წვდომის აღრიცხვა. კანონი მოითხოვს ვიდეოჩანაწერებზე წვდომის თითოეული შემთხვევის აღრიცხვას, მათ შორის დროისა და მომხმარებლის სახელის, რომელიც წვდომის განმახორციელებელ პირს იდენტიფიცირებს. პრაქტიკაში ეს იმას ნიშნავს, რომ მონიტორინგის სისტემის ადმინისტრატორის უფლებამოსილებები და აღრიცხვის შენახვის წესი თავად არის შესაბამისობის ნაწილი, და არა მხოლოდ ტექნიკური დეტალი. ასეთი მიდგომა იმასაც უზრუნველყოფს, რომ შემოწმებისას ორგანიზაცია არა მხოლოდ ამბობს, არამედ აჩვენებს, თუ ვინ ეწვია ჩანაწერს და როდის.