ხელოვნური ინტელექტი შრომით ურთიერთობებში: სამართლებრივი საფუძველი
ხელოვნური ინტელექტი სამუშაო ადგილზე დღეს უკვე არა მხოლოდ ტექნოლოგიური, არამედ სამართლებრივი საკითხია: კომპანიები მსგავს სისტემებს იყენებენ კანდიდატების შერჩევისას, თანამშრომლების შეფასებისას, სამუშაო დროის განრიგების შედგენისას და მონიტორინგისას. საქართველოს შრომის კოდექსი ხელოვნური ინტელექტისთვის ცალკე თავს ან მუხლს არ განსაზღვრავს, თუმცა ეს ვაკუუმს არ ნიშნავს — დამსაქმებლის მოქმედებას, განურჩევლად იმისა, გადაწყვეტილებას ადამიანი იღებს თუ სისტემა, სრულად ვრცელდება კოდექსის ზოგადი წესები. ამ გვერდზე განვმარტავთ იმ ოთხ საყრდენ ნორმათა ჯგუფს, რომელზეც ყველაზე ხშირად აწყდება ხელოვნური ინტელექტის სამუშაო ადგილზე გამოყენება: დისკრიმინაციის აკრძალვას, წინასახელშეკრულებო ურთიერთობასა და კანდიდატის შესახებ ინფორმაციის გაცვლის წესებს, შრომითი ხელშეკრულების პირობების შეცვლის წესებს და კონფიდენციალურ ინფორმაციასთან დაკავშირებულ ვალდებულებებს.
დისკრიმინაციის აკრძალვა და ალგორითმული გადაწყვეტილებები
შრომის კოდექსი დისკრიმინაციას განსაზღვრავს როგორც პირის განზრახ ან გაუფრთხილებლობით განსხვავებას, გამორიცხვას ან უპირატესობის მინიჭებას დაცული ნიშნის გამო, რომელიც მიზად ისახავს ან იწვევს დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობის ან მოპყრობის უარყოფას ან ხელყოფას. დაცულ ნიშანთა ჩამონათვალი ფართოა: რასა, კანის ფერი, ენა, ეთნიკური ან სოციალური კუთვნილება, ეროვნება, წარმოშობა, ქონებრივი ან წოდებრივი მდგომარეობა, შრომითი ხელშეკრულების სტატუსი, საცხოვრებელი ადგილი, ასაკი, სქესი, სექსუალური ორიენტაცია, შეზღუდული შესაძლებლობა, ჯანმრთელობის მდგომარეობა, რელიგიური, საზოგადოებრივი, პოლიტიკური ან სხვა გაერთიანებისადმი კუთვნილება, ოჯახური მდგომარეობა, პოლიტიკური ან სხვა შეხედულება და სხვა ნიშანი. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ირიბი დისკრიმინაციის ცნება: ნეიტრალური დებულება, კრიტერიუმი ან პრაქტიკა, რომელიც ამ ნიშნებიდან რომელიმეს გამო პირს სხვებთან შედარებით არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, დისკრიმინაციაა, თუ მხოლოდ ის არ არის ობიექტურად გამართლებული კანონიერი მიზნით და საშუალებები არ არის აუცილებელი და თანაზომიერი.
სწორედ აქ ჩნდება ხელოვნური ინტელექტის მთავარი სამართლებრივი რისკი: შერჩევის ან შეფასების ალგორითმი ხშირად ნეიტრალურად გამოიყურება, მაგრამ მისი კრიტერიუმები — მაგალითად, ცხოვრების რაიონი, ასაკი ან შრომითი სტატუსი — დაცულ ნიშნებთან კორელაციაში შეიძლება იყოს და შედეგად ირიბ დისკრიმინაციას იწვევდეს. ამას ემატება კოდექსის სხვა მოთხოვნებიც: ქალისა და მამაკაცისთვის თანაბარი სამუშაოს შესრულების შემთხვევაში დამსაქმებელი ვალდებულია თანაბარი შრომის ანაზღაურება უზრუნველყოს; სამუშაო ადგილზე შევიწროება, მათ შორის სექსუალური შევიწროება, დისკრიმინაციის ფორმაა. აკრძალულია შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ან ნებისმიერი უარყოფითი მოპყრობა იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან — ეს დაცვა ალგორითმული ინსტრუმენტების მიმართაც მოქმედებს.