Трудовые права ЛГБТК-лиц в Грузии прямо закреплены в Законе о труде: сексуальная ориентация прямо названа среди запрещённых признаков дискриминации в первой части статьи 4, и эта защита не является судебной доктриной, выработанной в других юрисдикциях по образцу американского законодательства о гражданских правах, — она внесена в сам текст нормы изменениями 2020 года. Эта страница рассматривает защиту ЛГБТК-лиц именно в трудовом контексте: что запрещено, как работник доказывает дискриминацию и какие санкции влечёт нарушение по статьям 4, 2 и 78 Закона. Опора на иностранную судебную доктрину в грузинской системе не нужна — защиту прямо несёт грузинский Закон о труде.
Сексуальная ориентация как защищаемый признак
Первая часть статьи 4 Закона о труде определяет дискриминацию как преднамеренное или по неосторожности различие, исключение или предпочтение лица по любому из перечисленных признаков — и в этом перечне, наряду с полом, прямо названа сексуальная ориентация. Различие в обращении по признаку ориентации поэтому считается отрицанием или умалением равных возможностей или равного обращения в занятости и профессиональной деятельности, если оно имеет такую цель или вызывает такой результат. Прямая дискриминация — это неравное обращение по сравнению с другим лицом в том же или подобном положении; косвенная дискриминация — применение нейтрального положения, критерия или практики, ставящее лицо в особо неблагоприятное положение, если только это объективно не оправдано законной целью и применяемые средства не необходимы и не соразмерны.
Пределы защиты: от объявления вакансии до окончания отношений
Третья часть статьи 2 широко определяет запрещённую сферу: в трудовых и преддоговорных отношениях, включая публикацию объявления о вакансии и этап отбора, запрещена любая форма дискриминации по перечисленным признакам — в том числе по сексуальной ориентации. Практически это означает, что защита начинается с момента поиска работы: объявление, сигнализирующее об ожиданиях в отношении ориентации, может стать предметом иска, и на протяжении всего периода занятости ни одно условие — оплата, поощрение, обучение или карьерный рост — не может различаться по дискриминационным критериям.
Пятая часть той же статьи 4 объявляет домогательство на рабочем месте, включая сексуальное домогательство, формой дискриминации — любое нежелательное поведение, обусловленное защищаемым признаком, которое направлено на умаление достоинства или вызывает его и создаёт запугивающую, враждебную, унизительную обстановку. Шестая часть отдельно определяет сексуальное домогательство, а седьмая запрещает расторжение трудового договора или любое негативное обращение с работником из-за того, что работник обратился с заявлением или жалобой в соответствующий орган за защитой от дискриминации или сотрудничал с ним. Меры против самих нарушителей не освобождают работодателя от его собственной ответственности.