Равная занятость: правовая рамка
Равная занятость в Грузии охватывает всю траекторию найма — от публикации вакансии до отказа кандидату. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию в трудовых отношениях, в преддоговорных отношениях и в профессиональной деятельности и создаёт измеримые обязанности на каждом этапе отбора. Федеральные системы отчётности и аффирмативных назначений США здесь не действуют — отбор грузинского работодателя регулирует Трудовой кодекс Грузии.
Предмет несут три нормы: охват запрета, тест характеристических требований и распределение бремени доказывания; к ним добавляется специальный режим преддоговорных отношений — правила обмена информацией до заключения договора.
Охват запрета и критерии отбора
По статье 5 дискриминация запрещена в трудовых и преддоговорных отношениях — в том числе при публикации вакансии и на этапе отбора. Запрет охватывает критерии отбора и условия найма, доступ к карьерному росту на всех уровнях профессиональной иерархии, доступ к профориентации, повышению квалификации, профессиональной подготовке и переподготовке во всех формах — включая практический профессиональный опыт, — условия труда, оплаты и прекращения, членство в объединениях работников или работодателей — включая пользу, полученную от такой организации, — и условия служебной социальной защиты. Равенство действует на всех ступенях профессиональной иерархии, независимо от сферы деятельности, включая социальное обеспечение и охрану здоровья. Даже объявление, построенное на защищённом признаке, уже попадает под запрет.
Статья 6 — тест, легализующий дифференцированное требование: различие лица не считается дискриминацией, если оно вытекает из сути, специфики работы или условий её выполнения, служит законной цели и является необходимым и соразмерным средством. Через этот тест следует пропускать каждый критерий отбора: требование возраста, пола, семейного положения и иного защищённого признака выдержит его, лишь если прямо вытекает из характера работы и соразмерно.
Бремя доказывания и обмен информацией
Статья 7 задаёт алгоритм спора: если кандидат или работник укажет факты, создающие разумное предположение о нарушении запрета, бремя доказывания переходит на работодателя. Практически это значит, что документирование каждого этапа отбора — критериев, оценок, решений — и есть защита работодателя.
Статья 11 устанавливает режим преддоговорных отношений. Работодатель вправе получить о кандидате только информацию, связанную с выполнением работы и необходимую для оценки способности выполнять конкретную работу; кандидат обязан сообщить обстоятельства, способные помешать работе или угрожать интересам работодателя. Работодатель вправе проверить правильность представленной кандидатом информации; полученная и представленная информация без согласия кандидата другим лицам недоступна, кроме случаев, предусмотренных законодательством. Кандидат вправе вернуть представленные документы, если договор не заключён. Работодатель обязан предоставить сведения о работе, форме договора — устной или письменной — и сроке — определённом или неопределённом, — условиях труда, правовом положении работника и вознаграждении.