რა არის შრომითი ხელშეკრულების პირობებთან დაკავშირებული დავა
შრომითი ხელშეკრულების პირობებზე დავა საქართველოს შრომის კოდექსით განსაზღვრული ინდივიდუალური შრომითი დავის ერთ-ერთი ყველაზე ხშირი ფორმაა. კოდექსის 61-ე მუხლის თანახმად, დავა არის შრომითი ურთიერთობის დროს წარმოშობილი უთანხმოება, რომლის გადაწყვეტაც შედის ხელშეკრულების მხარეთა კანონიერ ინტერესებში. დავა წარმოიშობა მხარის მიერ მეორე მხარისთვის უთანხმოების შესახებ წერილობითი შეტყობინების გაგზავნით, ხოლო ინდივიდუალური შრომითი ხელშეკრულების არსებით პირობებთან დაკავშირებული უთანხმოება კანონით პირდაპირ არის ჩამოთვლილი დავის წარმოშობის საფუძვლებს შორის. დავის განხილვა შრომით ურთიერთობას არ აჩერებს — მხარეები მოვალეობებს მისი გადაწყვეტამდე ასრულებენ.
ასეთი დავები ჩვეულებრივ ჩნდება, როდესაც დამსაქმებელი ცვლის ხელფასს, სამუშაო ან დასვენების დროს, სამუშაო ადგილს ან თანამდებობრივ მოვალეობებს დასაქმებულის თანხმობის გარეშე, ან, პირიქით, დასაქმებული ითხოვს ხელშეკრულებაში ცვლილებას და დამსაქმებელი უარს ეუბნება. ორივე შემთხვევაში საკითხს წყვეტს არა ერთი მხარის ნება, არამედ კოდექსით დადგენილი პროცედურა, რომლის სწორად გავლაც დავის წარმატებით მოგვარების მთავარი წინაპირობაა.
რა შედის ხელშეკრულების არსებით პირობებში
კოდექსის 14-ე მუხლი ჩამოთვლის პირობებს, რომლებიც შრომით ხელშეკრულებაში არსებითად უნდა იყოს განსაზღვრული: ინფორმაცია მხარეთა შესახებ; მუშაობის დაწყების თარიღი და ურთიერთობის ხანგრძლივობა; სამუშაო და დასვენების დრო; სამუშაო ადგილი; თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე; შრომის ანაზღაურება და გადახდის წესი; ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი; ანაზღაურებადი და ანაზღაურებისგარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი; ურთიერთობის შეწყვეტის წესი; აგრეთვე კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები, თუ მათით შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება. სწორედ ამ პირობების შეცვლა ან არასრულყოფილად დაფიქსირება ხდება ხშირად დავის საგანი.
იმავე მუხლით დამსაქმებელი დასაქმებულის მოთხოვნის შემთხვევაში ვალდებულია გასცეს დასაქმების შესახებ ცნობა შესრულებული სამუშაოს, ანაზღაურებისა და ხელშეკრულების ვადის შესახებ. თუ დასაქმებულთან ერთსა და იმავე პირობაზე რამდენიმე ხელშეკრულებაა დადებული, უპირატესობა ბოლოს აქვს, ხოლო ის პირობა, რომელიც კანონს ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, ბათილია — გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც ის დასაქმებულის მდგომარეობას აუმჯობესებს.
დაზუსტება თუ არსებითი შეცვლა — სად გადის საზღვარი
დავის შედეგი ხშირად იმაზეა დამოკიდებული, როგორ მოხდა პირობის ცვლილება. კოდექსის 20-ე მუხლის თანახმად, დამსაქმებელს უფლება აქვს შეტყობინებით დააზუსტოს სამუშაოს შესრულების ცალკეული გარემოებები, რომლებიც არ ცვლის არსებით პირობებს, ხოლო არსებითი პირობები შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით. თუ ხელშეკრულება არსებით პირობას არ შეიცავს, მისი განსაზღვრა დასაქმებულის თანხმობით ხდება. გამონაკლისია მხოლოდ კანონმდებლობის ცვლილებით განპირობებული შეცვლა — ის თანხმობას არ საჭიროებს.
კანონი ზუსტად განსაზღვრავს, რა არ მიიჩნევა არსებით ცვლილებად: სამუშაო ადგილის შეცვლა, თუ საცხოვრებლიდან ახალ ადგილამდე საზოგადოებრივი ტრანსპორტით სადღეღამისო მისასვლელ-დასაბრუნებლად არაუმეტეს 3 საათი სჭირდება და ეს არაპროპორციულ ხარჯებთან არ არის დაკავშირებული; სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის შეცვლა არაუმეტეს 90 წუთით. ორივე გარემოების ერთდროული შეცვლა კი უკვე არსებით ცვლილებაა და შეთანხმებას მოითხოვს. თუ შრომის შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია, მასში შეტანილი ცვლილება დამსაქმებელმა დასაქმებულს შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში უნდა აცნობოს.