საბონუსე და სამოტივაციო სისტემის სამართლებრივი საფუძველი
ბონუსებისა და სხვა სამოტივაციო გასაღებების დიზაინი საქართველოში შრომის კოდექსის ოთხი ნორმის გარშემო ტრიალებს: შრომის ანაზღაურების ფორმისა და გაცემის დროის წესები, შრომის შინაგანაწესი, ანაზღაურებიდან დაქვითვის ზღვარი და ზეგანაკვეთურ სამუშაოსთან დაკავშირებული მოქნილი მექანიზმები. აშშ-ის გადავადებული ანაზღაურების ფედერალური რეგულაცია აქ არ ვრცელდება — საქართველოში საბონუსე სისტემას ატარებს ქართული შრომის კოდექსი, და სწორედ ამ კოდექსის პირობებით უნდა იყოს დაწერილი ყოველი პრემია, ბონუსი და სამოტივაციო გასაღები.
პირველი საყრდენი ნორმა კოდექსის 41-ე მუხლია: შრომის ანაზღაურება არის ძირითადი ან მინიმალური ანაზღაურება, ხელფასი ან ნებისმიერი სხვა ანაზღაურება, რომელიც დასაქმებული იღებს სამუშაოს შესრულების სანაცვლოდ ფულადი ფორმით ან ნატურით. ბონუსი, პრემია და კომისიონი ამ განმარტებაში ჯდება, რაც ნიშნავს, რომ მათზეც ვრცელდება ანაზღაურების ზოგადი გარანტიები.
ანაზღაურების ფორმა, ოდენობა და გაცემის ვადები
41-ე მუხლის თანახმად, შრომის ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა განისაზღვრება შრომითი ხელშეკრულებით — ანუ ბონუსის ტიპი, პირობები და გამოთვლის ფორმულა ხელშეკრულებაში ან მასთან დაკავშირებულ დოკუმენტებში უნდა იყოს ფიქსირებული. გაცემის მინიმალური სიხშირეც კანონით არის დადგენილი: ანაზღაურება გაიცემა არანაკლებ თვეში ერთხელ. პრაქტიკული დასკვნა ისაა, რომ წლიური ბონუსის დროებითი გადავადება არ არღვევს თვიურ რითმს, თუ ძირითადი ხელფასი ყოველთვიურად გაიცემა, თუმცა ბონუსის ანაზღაურების სტატუსი მაინც იწვევს იმავე დაცვით მექანიზმებს.
განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია დაყოვნების სანქცია: დამსაქმებელი ვალდებულია ნებისმიერი ანაზღაურების ან ანგარიშსწორების დაყოვნების ყოველი დღისთვის დასაქმებულს გადაუხადოს დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტი. ეს წესი ბონუსებსაც ეხება: თუ პრემია დათქმულ დღეს არ გაიცა, ყოველ შემდგომ დღეს ზრდის დასაბაღისღაც თანხას. კანონი ამ წესს ერთადერთ გამონაკლისს უთითებს კანონით გათვალისწინებული იძულებითი განაცდურის ანაზღაურების შემთხვევაში.
შინაგანაწესი — სამოტივაციო სისტემის სახლი
23-ე მუხლი დამსაქმებელს უფლებას აძლევს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი და ავალდებულებს, იგი დასაქმებულს გააცნოს. სწორედ შინაგანაწესია ის წერილობითი დოკუმენტი, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს წახალისების სახე, პასუხისმგებლობის სახე და მათი გამოყენების წესები — ანუ ბონუსების კატალოგი, მათი გაანგარიშების კრიტერიუმები და გაცემის პროცედურა. იმავე პუნქტში ჩამოთვლილია ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესიც: ეს ნიშნავს, რომ საბონუსე სქემის დეტალები ორ დონეზე ფიქსირდება — ანაზღაურების ფორმა და ოდენობა ხელშეკრულებაში, ხოლო გამოყენების წესები შინაგანაწესში.
შინაგანაწესს ორი საყრდენი ზღვარი აქვს. პირველი — დამსაქმებელი ვალდებულია უზრუნველყოს დასაქმებულთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპი და დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში; საბონუსე სისტემა, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ აწყობს დასაქმებულთა დიფერენციაციას დაცულ ნიშნებით, ამ მოთხოვნას არღვევს. მეორე — შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, ბათილია. ანუ შინაგანაწესით ვერ შემცირდება ხელშეკრულებით დადგენილი ანაზღაურების ოდენობა და ვერ ჩამოშლის კანონით დადგენილ გარანტიებს.