რას ნიშნავს უკანონო გათავისუფლება შრომის კოდექსით
სამსახურიდან უკანონო გათავისუფლების შეფასება საქართველოს შრომის კოდექსით ორი კითხვისგან შედგება: არსებობდა თუ არა კანონიერი საფუძველი და დაცული იყო თუ არა გათავისუფლების წესი. საქართველოში აშშ-ში გავრცელებული დამსაქმებლის ნებისმიერ დროს, ნებისმიერი მიზეზით შეწყვეტის მოდელი არ მოქმედებს: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყოველთვის საჭიროებს კანონში დასახელებულ საფუძველს და დადგენილი პროცედურის დაცვას. ამ ორი ელემენტიდან ერთის არარსებობაც კი გადაწყვეტილებას სასამართლოში საჩივრის საგანად აქცევს.
გამოწვევის პირველი ნაბიჯი ყოველთვის დასაბუთების მოთხოვნაა: დასაქმებულს უფლება აქვს, გათავისუფლების შესახებ შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში დამსაქმებლისგან წერილობითი დასაბუთება მოითხოვოს, დამსაქმებელი კი ვალდებულია მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში უპასუხოს. თუ დამსაქმებელი დასაბუთებას არ წარადგენს, დასაქმებულს 30 კალენდარული დღის ვადაში სასამართლოში გასაჩივრების უფლება ეძლევა და დავის ფაქტობრივ გარემოებათა მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს გადადის.
შეწყვეტის საფუძვლების დახურული ჩამონათვალი
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები კოდექსით ამოწურლია და მოიცავს: ეკონომიკურ, ტექნოლოგიურ ან ორგანიზაციულ ცვლილებებს, რომლებიც სამუშაო ძალის შემცირებას აუცილებელს ხდის; ხელშეკრულების ვადის გასვლას; ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულებას; დასაქმებულის საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე წასვლას; მხარეთა წერილობით შეთანხმებას; კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობას; ვალდებულების უხეშ დარღვევას; ვალდებულების განმეორებით დარღვევას, თუ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური ზომა; ხანგრძლივ შრომისუუნარობას, თუ მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს; სასამართლო განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლას; გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ გადაწყვეტილებას; გარდაცვალებას; ლიკვიდაციის წარმოების დაწყებას; და სხვა ობიექტივ გარემოებას, რომელიც ამართლებს შეწყვეტას. ამ ჩამონათვალს გარეთ არცერთი საფუძველი არ არსებობს.
განსაკუთრებული ყურადღება ესმის შინაგანაწესზე დაფუძნებულ გათავისუფლებებს: შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შეწყვეტის საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ამასთან, კანონი განსაზღვრავს პერიოდებს, როდესაც შეწყვეტა საერთოდ არის დაუშვებელი: დისკრიმინაციის საფუძვლით; ორსულობის შესახებ მიმდინარე დაცული პერიოდის განმავლობაში; სამხედრო ან ალტერნატიულ სამსახურში გაწვევისას და მისი გავლის პერიოდში; ასევე ნაფიც მსაჯულად ყოფნისას. თითოეული აკრძალვის დარღვევა პირდაპირ ნიშნავს, რომ გადაწყვეტილება უკანონოა.
გათავისუფლების წესი და კომპენსაციის ოდენობები
წესის დარღვევა ისევე აუცილებლად ბათილად ცნობის საფუძველია, როგორც საფუძვლის არარსებობა. ეკონომიკური, ტექნოლოგიური, ორგანიზაციული, კვალიფიკაციური, ხანგრძლივი შრომისუუნარობის ან სხვა ობიექტური გარემოების საფუძვლებით შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინებით და მისცეს კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამციროს შეტყობინების ვადა არანაკლებ 3 კალენდარულ დღემდე, მაგრამ ამ დროს კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობას უნდა შეადგენდეს. დასაქმებულის საკუთარი ინიციატივით წასვლისას ის დამსაქმებელს არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე აფრთხილებს.
დასაბუთების მიღებიდან დასაქმებულს 30 კალენდარული დღის ვადაში უფლება აქვს გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს; თუ დასაბუთებას არ ითხოვდა, იგივე ვადა შეტყობინების მიღებიდან ითვლება. სარჩელის მიღებაზე უარის თქმის ან განუხილველად დატოვების შემთხვევაში იმავე სარჩელით განმეორებითი მიმართვა განჩინების ჩაბარებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში შეიძლება. სასამართლოს მიერ გადაწყვეტილების ბათილად ცნობისას დამსაქმებელი ვალდებულია პირი პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოს, ტოლფასი სამუშაო უზრუნველყოს ან კომპენსაცია გადაიხადოს.
დავის ჩარჩო და რა არ მოქმედებს
გამოწვეული შეწყვეტა კოდექსით განსაზღვრული დავაა: ის წარმოიშობა წერილობითი შეტყობინებით და გადაწყდება შემათანხმებელი პროცედურებით ან/და სასამართლოს ან არბიტრაჟისთვის მიმართვით, ხოლო დავის განხილვა შრომით ურთიერთობას არ აჩერებს. ხაზგასასმელია: უკანონო გათავისუფლების გამოწვევის ერთადერთი გზა სასამართლო გასაჩივარია და არა ადმინისტრაციული საჩივარი — კოდექსი ამ შემთხვევებში სწორედ სასამართლო მექანიზმს აწესებს. ხოლო აშშ-ში გავრცელებული დამსაქმებლის შეუზღუდავი შეწყვეტის უფლების მოდელი, როცა მხოლოდ კონტრაქტის არსებობა ან არარსებობა წყვეტს საკითხს, საქართველოში არ მოქმედებს — ქართული სისტემა საფუძველსაც ითხოვს და წესსაც.
ხშირად დასმული კითხვები
ქვემოთ ვუპასუხებთ იმ კითხვებს, რომლებიც ამ ტიპის დავებთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად ისმის ჩვენს პრაქტიკაში.
რომელი ქმედებებია შეწყვეტის საფუძველი?
მხოლოდ კოდექსში დასახელებული საფუძვლები — ჩამონათვალი დახურულია. თუ გათავისუფლების საფუძველი ამ ჩამონათვალში არ ჯდება, გადაწყვეტილება უკანონოა და სასამართლოში გასაჩივრდება.
რა ხდება, თუ დამსაქმებელი დასაბუთებას არ წარმოადგენს?
თუ მოთხოვნის წარდგენიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში დასაბუთება არ მოგივათ, გაქვთ 30 კალენდარული დღე სასამართლოში მიმართვისთვის, და ფაქტობრივ გარემოებათა მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს გადადის.
შეიძლება თუ არა გათავისუფლება ორსულობის დროს?
ორსულობის შესახებ დამსაქმებლის ინფორმირების შემდეგ დაცულ პერიოდში შეწყვეტა დაუშვებელია, გარდა კანონით გათვალისწინებული ცალკეული საფუძვლებისა, როგორიცაა ხელშეკრულების ვადის გასვლა, შეთანხმება ან საკუთარი ნებით წასვლა.
რას მივიღებ მოგებული საქმის შემთხვევაში?
სასამართლოს გადაწყვეტილებით დამსაქმებელი ვალდებულია პირვანდელ სამუშაო ადგილზე აღადგინოთ, ტოლფასი სამუშაო მოგცეთ ან კომპენსაცია გადაგიხადოთ.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ს ადვოკატები გათავისუფლების კანონიერების ანალიზს სწორედ კოდექსის ორი ღერძით აწარმოებენ: ვამოწმებთ საფუძვლის შესაბამისობას დახურულ ჩამონათვალთან და აკრძალვებთან, შემდეგ კი — წესის დაცვას, შეტყობინების ვადებსა და კომპენსაციის ოდენობებს. ვამზადებთ დასაბუთების მოთხოვნას, ვათვლით ყველა პროცესუალურ ვადას და გიცავთ სასამართლოში. დაგვიკავშირდით გათავისუფლების დღესვე — 30-დღიანი ვადები პირველივე დღიდან ითვლება.