შრომის შინაგანაწესის შემუშავება საქართველოშე პირდაპირ კანონზეა მიმაგრებული, და ერთი ტერმინოლოგიური გარემოება პირველივე ნაბიჯზე უნდა გამოიწმინდოს: ზოგიერთ ძველ წყაროში შინაგანაწესი ძველი ნომრით მოიხსენიება, მოქმედი შრომის კანონის ტექსტში კი შინაგანაწესი 23-ე მუხლით არის განტარირებული — თვით 47-ე მუხლის მეორე პუნქტიც კი შინაგანაწესზე სწორედ ამ აქტუალური ნუმერაციით იშვერს. ამ გვერდის სამი საყრდენია: 23-ე მუხლი — თვით შინაგანაწესის ნორმა, 47-ე მუხლი — მისი გამოყენებადობის პირობა, და პირველი მუხლი — შიგთავსის ქვედა ზღვარი. აშშ-ის სამართლის ხელისწერილების და დისკლეიმერების რეჟიმი ქართულ სისტემაში არ არსებობს — შინაგანაწესის აღსრულებადობა ხელშეკრულებაში ჩართვიდან მომდინარეობს და არა ცოდნის დადასტურების ფორმალური აქტიდან.
რა არის შინაგანაწესი და რას განსაზღვრავს
კანონის 23-ე მუხლის მიხედვით, დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი და იგი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს. შინაგანაწესი წერილობითი დოკუმენტია, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს: სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა და სამუშაოს დაწყების-დამთავრების დრო, ცვლის ხანგრძლივობა; დასვენების ხანგრძლივობა; შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი; ანაზღაურებადი და ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი; შრომის პირობების დაცვის წესები; წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახე და გამოყენების წესები; განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი. სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით შინაგანაწესით შეიძლება სპეციალური წესებიც განისაზღვროს — ეს ჩამონათვალი დახურული არ არის, მაგრამ ყოველი დამატებული წესი კანონთან შესაბამისობას უნდა ინახავდეს.
აღსრულებადობის გადამწყვეტი პირობა
47-ე მუხლი შინაგანაწესის პრაქტიკულ მნიშვნელობას განსაზღვრავს. შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს შორისაა დასაქმებულის მიერ შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა ან — ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული დისციპლინური ზომის ფონზე — განმეორებითი დარღვევა. მაგრამ იმავე მუხლის მეორე პუნქტი ამ საფუძვლებს ზღვარს უწესრიგებს: შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა გათავისუფლების საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. ეს არის დამუშავების გადამწყვეტი არჩევანი: შინაგანაწესი ან ხელშეკრულებასთან ერთად ხელმოიწერება, ან მითითებულია ხელშეკრულებაში მისი ნაწილობით — წინააღმდეგ შემთხვევაში დისციპლინური სანქციები გათავისუფლების საფუძვლად ვეღარ გამოდგება.
შიგთავსის ქვედა ზღვარი
პირველი მუხლი შინაგანაწესის ნებისმიერ დებულებას ზღვარს უწესრიგებს: შრომითი ხელშეკრულებით არ შეიძლება განისაზღვროს კანონით გათვალისწინებულისგან განსხვავებული ნორმები, რომლებიც აუარესებს დასაქმებულის მდგომარეობას. 23-ე მუხლის მეექვსე პუნქტი იმავეს განმეორებს უშუალოდ შინაგანაწესის მიმართ: ბათილია შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც ამ კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება. დამუშავებისას თითოეული პუნქტი ამ ორმაგ ტესტს უნდა გაივლიდეს: კანონის მინიმუმის შეურყევლობა და ინდივიდუალურ/კოლექტიურ ხელშეკრულებასთან შესაბამისობა.
თანაბარი მოპყრობის ვალდებულება
23-ე მუხლის მეოთხე პუნქტი დამუშავების ცალკე ბლოკს აწესრიგებს: დამსაქმებელი ვალდებულია მიიღოს ზომები დასაქმებულთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპის დასაცავად და, მათ შორის, დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში. ამავე მუხლით დამსაქმებელი ვალდებულია ხელი შეუწყოს დასაქმების ადგილზე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებების რეალიზებას გონივრული მისადაგების ფარგლებში. ეს ნიშნავს, როცა თანამედროვე შინაგანაწესი წერილობითი სამუშაო გრაფიკისა და დისციპლინის დოკუმენტია, ის თანაბრად არის თანასწორობისა და მისადაგების დოკუმენტიც.
დამუშავების პრაქტიკული თანმიმდევრობა ხუთ ნაბიჯს მოიცავს. პირველი — 23-ე მუხლის ჩამონათვლის შევსება: ყოველი სავალდებულო პუნქტი განისაზღვრება ორგანიზაციის სპეციფიკის გათვალისწინებით. მეორე — დამატებითი სპეციალური წესების განსაზღვრა მხოლოდ იქ, სადაც სამუშაოს ბუნება ითხოვს. მესამე — დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებების და განცხადების/საჩივრის განხილვის წესის ასახვა. მეოთხე — ხელშეკრულებაში ჩართვის მექანიზმის მოწყობა, რათა 47-ე მუხლის მეორე პუნქტის პირობა დაკმაყოფილდეს. მეხუთე — გაცნობის ფიქსაცია: ყოველი დასაქმებულის მიერ წესებთან გაცნობის დადასტურება დოკუმენტურად რჩება. ამ თანმიმდევრობით დოკუმენტი ერთდროულად სრული, აღსრულებადი და კანონთან შესაბამისი ხდება.
ხშირად დასმული კითხვები
ქვემოთ წარმოდგენილია შინაგანაწესის შემუშავებასთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად დასმული კითხვები.
მერამდენე მუხლი არის შინაგანაწესი?
მოქმედი კანონით — 23-ე; ძველ წყაროებში შეხვდებით ძველ ნომრაციას, რომელიც დღეს მოძველებულია და დოკუმენტში 23-ე მუხლზე უნდა იყოს მიბმული.
როგორ ხდება შინაგანაწესი აღსრულებადი?
ხელშეკრულების ნაწილობით — 47-ე მუხლის მეორე პუნქტით მისით დარღვეული ვალდებულება გათავისუფლების საფუძველი მხოლოდ ამ შემთხვევაში ხდება.
შეიძლება თუ არა შინაგანაწესით კანონზე უარესი პირობა?
არა — პირველი მუხლით აუარესებელი ნორმა დაუშვებელია, და 23-ე მუხლით კანონსა და ხელშეკრულებებს წინააღმდეგი დებულება ბათილია.
ვინ უნდა გაეცნოს შინაგანაწესი?
ყველა დასაქმებულს — 23-ე მუხლით გაცნობა დამსაქმებლის ვალდებულებაა.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ის სპეციალისტები წერენ და ასათვალისწინებენ შრომის შინაგანაწესს 23-ე, 47-ე და პირველი მუხლების შესაბამისად: ვავსებთ კანონით გათვალისწინებულ შიგთავსს, ვაწყობთ ხელშეკრულებაში ჩართვის მექანიზმს და ვამოწმებთ თითოეულ დებულებას მინიმუმებთან შესაბამისობაში. შეავსეთ მოთხოვნა გვერდზე — მიიღეთ მზა შინაგანაწესი ან არსებულის აუდიტი.