სოციალური მედიის წესის სამართლებრივი ჩარჩო
სოციალური მედიის კორპორატიული წესი შრომით ურთიერთობაში ჩართული ყველა მხარის ინტერესს აბალანსებს: დამსაქმებლის კანონიერ ინტერესებს, თანამშრომლის გამოხატვის თავისუფლებას და მესამე პირთა უფლებებს. ამ გვერდზე ვხსნით, რომელი ნორმები აწესრიგებს ამ ბალანსს და რა უნდა აისახოს წესის ტექსტში.
სოციალური მედიის გამოყენების კორპორატიული წესი საქართველოში ცალკე სტატუტს არ ეყრდნობა — ის ცოცხალია მხოლოდ მაშინ, თუ სამ ნორმაზეა აწყობილი: შრომის შინაგანაწესი, როგორც სამართლებრივი ფორმა (მუხლი 23), ხელშეკრულებასთან მისი მიბმის წესი, რომელიც დარღვევას პასუხისმგებლობის საფუძვლად აქცევს (მუხლი 47), და ინფორმაციის დანიშნულების ზღვარი, რომელიც თანამშრომლის შესახებ მოპოვებული მონაცემების ფარგლებს ზღუდავს (მუხლი 11). ამერიკული პრაქტიკის სასამართლო სწავლებები სოციალურ მედიაში დაცული „კოლექტიური საქმიანობის“ შესახებ ქართულ სამართალში არ არსებობს — მათი იმპორტი პოლიტიკის ტექსტში შეცდომაა.
ფორმა — შრომის შინაგანაწესი
მუხლი 23 პოლიტიკის კანონიერ სახლს აძლევს: დამსაქმებელს უფლება აქვს დაადგინოს შრომის შინაგანაწესი და იგი ვალდებულია დასაქმებულს გააცნოს; ეს წერილობითი დოკუმენტია, რომლითაც შეიძლება განისაზღვროს სამუშაო კვირისა და დღის წესი, დასვენება, ანაზღაურების გაცემა, შვებულებები, შრომის პირობების დაცვის წესები, წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახეები და განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი; სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით — სპეციალური წესებიც. სოციალური მედიის წესი სწორედ ასეთი სპეციალური წესია. გადამწყვეტი შეზღუდვა კი პუნქტი 6-შია: ბათილია შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც კანონს, ინდივიდუალურ ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება — პოლიტიკის პროექტი ამ ზღვარით უნდა იყოს გაწონისწორებული.
პასუხისმგებლობის ჯაჭვი — მუხლი 47
წესი, როგორც ტექსტი, არაფერს ნიშნავს პასუხისმგებლობის მექანიზმის გარეშე, და ეს მექანიზმი მუხლი 47-შია: შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებს შორისაა დასაქმებულის მიერ ხელშეკრულებით, კოლექტიური ხელშეკრულებით ან/და შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში დარღვევა, ასევე ასეთი დარღვევა, თუ მის მიმართ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული იყო დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომა. მაგრამ მე-2 პუნქტი ზუსტ პირობას აყენებს: შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შეწყვეტის საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია. სოციალური მედიის წესის გამოყენებადობა სწორედ ამ მიბმაზე დგას: წესი უნდა იყოს ან ხელშეკრულების ნაწილად გამოცხადებული, ან დასაქმებულს ხელშეკრულებითვე უნდა ექნეს მასზე მითითება.
ინფორმაციის დანიშნულების ზღვარი — მუხლი 11
მესამე სვეტი პოლიტიკის პროექტირებას ამართლებს: მუხლი 11 კრძალავს დამსაქმებლის მიერ კანდიდატისა თუ დასაქმებულის შესახებ ისეთი ინფორმაციის მოპოვებას, რომელიც სამუშაოს შესრულებასთან დაკავშირებული არ არის — სოციალური მედიის მონიტორინგი სამუშაო დანიშნულების ფარგლებს გარეთ სწორედ ამ ლოგიკას ესხმის. ამავე მუხლით დამსაქმებელი ვალდებულია შინაგანაწესში დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს — და სოციალური მედიის წესი, როგორც ამ დოკუმენტების ნაწილი, იმავე სტანდარტს უნდა ატარებდეს: პირადი ცხოვრების ნიშნებზე დაყრდნობით განსხვავებული მოპყრობა ხელშეკრულების პასუხისმგებლობის ნიშანი კი არა, დისკრიმინაციის ნიშანია.
შეჯამება: კარგი პოლიტიკის ტექსტი სამ საჭიროს ასრულებს — შრომით კანონმდებლობის მინიმუმებს აფიქსირებს, ზეგანაკვეთურისა და აღრიცხვის წესებს წინასწარ განსაზღვრავს და პასუხისმგებლობის საზღვრებს ორივე მხარისთვის ცხადს ხდის. ამ სამის ერთად ქონა იმას ნიშნავს, რომ წესი არა ფორმალური დოკუმენტი, არამედ მუშა ინსტრუმენტია.
რა უნდა ასახულოს წესის ტექსტში
ამ სამი სვეტიდან პრაქტიკული დასკვნა ის არის, რომ წესის ტექსტი სამ კითხვას უნდა პასუხობდეს: რა ეკრძალება დასაქმებულს სამუშაო დროსა და სამუშაოსთან დაკავშირებით — კომპანიის სახელით გამოსვლის, კონფიდენციალური ინფორმაციისა და კოლეგების შესახებ პუბლიკაციების ზღვრები; როგორ ხდება წესის დარღვევის ფიქსაცია — ვინ ასრულებს შიდა განხილვას და რომელი დოკუმენტი აფიქსირებს დარღვევას; და რომელი ზომა ეძლევა დარღვევას — წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახეები შინაგანაწესით განისაზღვრება, უხეში ან განმეორებითი დარღვევა კი კანონითვე დგება შეწყვეტის საფუძვლად. ასეთი სტრუქტურა წესს კი არა დეკლარაციას, არამედ მართვის ინსტრუმენტს ხდის.
როგორ ხდება სოციალური მედიის წესი აღსრულებადი?
ორი ნაბიჯით: ის შრომის შინაგანაწესის სახით ფორმდება და დასაქმებულს გაეცნობა (მუხლი 23), და შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილად ცხადდება (მუხლი 47, პუნქტი 2) — მხოლოდ ამის შემდეგ ხდება მისი დარღვევა შეწყვეტის საფუძველი.
შეიძლება თუ არა წესის ნებისმიერი დებულების დაწერა?
არა. ბათილია ის დებულება, რომელიც კანონს, ინდივიდუალურ ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება (მუხლი 23, პუნქტი 6).
რა შეზღუდავს თანამშრომლის სოციალური მედიის მონიტორინგს?
ინფორმაციის დანიშნულების ზღვარი — მოპოვებული მონაცემები სამუშაოსთან უნდა იყოს დაკავშირებული (მუხლი 11).
გამოიწვევს თუ არა წესის დარღვევა გათავისუფლებას?
მხოლოდ მიბმული წესის შემთხვევაში: უხეში დარღვევა ან განმეორებითი დარღვევა გასული 1 წლის ფარგლებში შეწყვეტის საფუძველია (მუხლი 47).
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ის გუნდი სოციალური მედიის კორპორატიულ წესს წერს ამ სამი სვეტის მიხედვით: შინაგანაწესის ფორმა და გაცნობა, ხელშეკრულებასთან მიბმა და ინფორმაციის დანიშნულების შესაბამისი პროექტირება. მიმართეთ Legal.ge-ს — წესი მაშინ იცავს კომპანიას, როცა სასამართლოც კი კითხულობს მას კანონის ენაზე, და სწორედ ეს ენა გვაქვს ნაკითხი.