თანაბარი შესაძლებლობების პოლიტიკის შემუშავება
თანაბარი შესაძლებლობების პოლიტიკა საქართველოში ქართული შრომის კოდექსის ნორმებიდან იზრდება — არა იმპორტირებული სახელმძღვანელოებიდან. აშშ-ის ტიპის თანაბარი შესაძლებლობების ფედერალური პროგრამები აქ არ ვრცელდება: ქართული პოლიტიკის კანონიერება ოთხი ნორმით განისაზღვრება — აკრძალვის ფარგლები, დაცვის განსაკუთრებული ღონისძიებების სტატუსი, გონივრული მისადაგების მოთხოვნა და შინაგანაწესი, როგორც პოლიტიკის სამართლებრივი ფორმა. დოკუმენტის დაწერისას სამი გადაწყვეტილება მიიღება: რომელი ქცევა გამოირიცხოს პოლიტიკით, რომელი ღონისძიება იყოს დასაშვები როგორც დამცავი და ვინ და როგორ უზრუნველყოფს შესრულებას. პასუხები სამივე კითხვაზე კოდექსის ოთხივე ნორმიდან მოდის, და სწორად დაწერილი პოლიტიკა ზუსტად ამ ნორმების გაგრძელებაა და არა მათი ჩანაცვლება რომელიმე სხვა ტექსტით.
აკრძალვის ფარგლები და დამცავი ღონისძიებები
მეხუთე მუხლი პოლიტიკის სასაზღვრო ნორმაა: დისკრიმინაცია აკრძალულია შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში — ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზეც, დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში. აკრძალვა ვრცელდება შერჩევის კრიტერიუმებსა და დასაქმების პირობებზე, კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობაზე პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე, პროფესიული ორიენტაციის, კვალიფიკაციის ამაღლებისა და გადამზადების ყველა ფორმის ხელმისაწვდომობაზე, შრომის, შრომის ანაზღაურებისა და შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის პირობებზე, დასაქმებულთა და დამსაქმებელთა გაერთიანებების წევრობასა და საქმიანობაზე და სამსახურებრივი სოციალური დაცვის — სოციალური უზრუნველყოფისა და ჯანმრთელობის დაცვის — პირობებზე. პოლიტიკა ამ ფარგლებს უნდა იმეორებდეს და არა აღემატებოდეს ფორმულირებით, რომელიც კანონს აღარ ეყრდნობა.
მეორე საყრდენი — დაცვის ან მხარდაჭერის განსაკუთრებული ღონისძიებები: ისინი დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა. ეს იმ ღონისძიებებია, რომლებიც ხორციელდება იმ პირთა საჭიროებების დასაკმაყოფილებლად, რომლებიც ასაკის, სქესის, შეზღუდული შესაძლებლობის, ოჯახური პასუხისმგებლობის, სოციალური ან კულტურული სტატუსის გათვალისწინებით განსაკუთრებულ დაცვას ან მხარდაჭერას საჭიროებენ. ანუ პოლიტიკაში დამცავი ფორმულირებების ჩაწერა კანონიერია და სწორედ ეს არის ის არხი, რომლითაც შესაძლებელია ხელსაყრელი მიდგომა დაცული ჯგუფებისთვის.
გონივრული მისადაგება და შესრულების ფორმა
მესამე საყრდენი შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა ბლოკია: თანაბარი მოპყრობის პრინციპის, კერძოდ, გონივრული მისადაგების დაცვის მიზნით, დამსაქმებელი ვალდებულია საჭიროების შემთხვევაში განახორციელოს შესაბამისი ღონისძიებები, რომ ასეთ პირს ჰქონდეს თანაბარი შესაძლებლობა დასაქმების, კარიერული წინსვლის, კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების ხელმისაწვდომობისთვის — გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ეს ღონისძიება მას არაპროპორციულ ტვირთს აკისრებს. ტვირთი არაპროპორციულად არ მიიჩნევა, თუ კონკრეტულ ღონისძიებასთან დაკავშირებით მოქმედებს შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა სახელმწიფო მხარდაჭერის პროგრამები, შეღავათები ან/და სხვა ალტერნატიული საშუალებები. ეს ნორმა პოლიტიკაში აუცილებლად უნდა აისახოს ადაპტაციის პროცედურით — თვით სიტყვა „გონივრული“ კანონიდანაა და მისი გამოყენების წესი დოკუმენტშივე უნდა იყოს განსაზღვრული. დამსაქმებლის ვალდებულება ამ ბლოკში არ სასრულებელია: კოდექსი მას ავალდებულებს ხელი შეუწყოს დასაქმების ადგილზე შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირთა უფლებების რეალიზებას, მათ შორის შესაბამისი კანონით გათვალისწინებული სავალდებულო სტანდარტების დაცვით.
ბოლო საყრდენი ფორმაა: დამსაქმებელი ვალდებულია დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება. პოლიტიკის ტექსტი შინაგანაწესის ნაწილი ხდება და სწორედ ამიტომ იძენს აღსასრულებელ ძალას; შინაგანაწესის კანონს, ინდივიდუალურ ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას წინააღმდეგი დებულება კი ბათილია.
შინაგანაწესის სრული ჩარჩო პოლიტიკისთვის
პოლიტიკის ჩასაშენებლად სასარგებლოა შინაგანაწესის მთელი ჩარჩო: ოცდამესამე მუხლით დადგენილი დოკუმენტით შეიძლება განისაზღვროს სამუშაო კვირის ხანგრძლივობა და სამუშაო დღის დაწყება-დამთავრების დრო, ცვლაში მუშაობისას — ცვლის ხანგრძლივობა, დასვენების ხანგრძლივობა, შრომის ანაზღაურების გაცემის დრო, ადგილი და წესი, ანაზღაურებადი და ანაზღაურებისგარეშე შვებულებების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი, შრომის პირობების დაცვის წესები, წახალისებისა და პასუხისმგებლობის სახეები და მათი გამოყენების წესები და განცხადების/საჩივრის განხილვის წესი. სამუშაოს სპეციფიკის გათვალისწინებით დამსაქმებელს შეუძლია სპეციალური წესებიც დაადგინოს, ხოლო შინაგანაწესი დასაქმებულს გაცნობა და მისი შესრულების უზრუნველყოფა მისი ვალდებულებაა. ამ ნუსხაშივეა პოლიტიკის ადგილი: თანაბარი შესაძლებლობების პუნქტები სწორედ ამ დოკუმენტის სტრუქტურაში ჯდება. ასეთი ინტეგრაცია პოლიტიკას ცალკე ქაღალდიდან ყოველდღიური მუშაობის წესად გადაქცევს და თითოეულ პუნქტს აღსასრულებელ შინაარსს აძლევს.
ხშირად დასმული კითხვები
ქვემოთ შევაჯამებთ იმ კითხვებს, რომლებიც თანაბარი შესაძლებლობების პოლიტიკასთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად ისმის.
შეიძლება თუ არა პოლიტიკაში დაცული ჯგუფებისთვის ხელსაყრელი პირობების დაწერა?
დიახ — დაცვის ან მხარდაჭერის განსაკუთრებული ღონისძიებები დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა; ეს კანონიერი არხია.
რა არის გონივრული მისადაგება?
ღონისძიებები, რომლებიც შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირს თანაბარ ხელმისაწვდომობას აძლევს; არაპროპორციული ტვირთის შემთხვევაში ის აღარ არის სავალდებულო.
სად იწერება პოლიტიკა?
შრომის შინაგანაწესსა და სხვა დოკუმენტებში — დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებების ასახვა კანონით დაწესებული მოთხოვნაა.
რომელ ეტაპებს ფარავს აკრძალვა?
ვაკანსიიდან შეწყვეტამდე: შერჩევა, პირობები, კარიერა, კვალიფიკაცია, ანაზღაურება და სოციალური დაცვა.
რა ხდება შინაგანაწესის დისკრიმინაციულ დებულებასთან?
შინაგანაწესის ის დებულება, რომელიც კანონს, ინდივიდუალურ შრომით ხელშეკრულებას ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, ბათილია.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ზე ვწერთ თანაბარი შესაძლებლობების პოლიტიკას კანონიერ საყრდენებზე: აკრძალვის ფარგლები, დამცავი ღონისძიებების ბლოკი, გონივრული მისადაგების პროცედურა და შინაგანაწესში ჩაშენება. დაგვიკავშირდით — თქვენი პოლიტიკა კანონით დადგენილ ჩარჩოში ჩაიწერება და იმუშავებს.