შრომითი მედიაცია დასაქმებულსა და დამსაქმებელს საშუალებას აძლევს, შრომითი ურთიერთობიდან წარმოშობილი უთანხმოება მედიატორის დახმარებით, სასამართლო განხილვის გარეშე დაასრულოს. საქართველოში ეს პროცესი „მედიაციის შესახებ“ კანონით რეგულირდება, რომლის მუხლი 1 განსაზღვრავს მოქმედების სფეროს, მუხლი 7 — მედიაციის დაწყების წესს, ხოლო მუხლი 12 — მოთხოვნის ხანდაზმულობის ვადის დენის შეჩერებას კერძო მედიაციის დროს. ამ გვერდზე განვმარტავთ, როგორ მუშაობს ეს ნორმები შრომითი დავის დროს, რომელი შრომითი დავები მოდის ამ რეჟიმზე და რას უნდა ელოდოს თქვენ, თუ ურთიერთობა კონფლიქტამდე აღწევს.
კანონის მოქმედების სფერო შრომით დავებზე (მუხლი 1)
„მედიაციის შესახებ“ კანონი განსაზღვრავს მედიაციის წარმართვის პრინციპებს, მედიატორთა პროფესიული გაერთიანების ორგანიზებისა და საქმიანობის წესებს, მედიატორის უფლებამოსილებებს და საერთაშორისო სამედიაციო მორიგების ცნობისა და აღსრულების წესებს. კანონის მოქმედება ვრცელდება მედიაციის თაობაზე შეთანხმების საფუძველზე წარმართულ მედიაციაზე, აგრეთვე სასამართლო მედიაციაზე, რომელიც სამოქალაქო საპროცესო კოდექსითაა განსაზღვრული. ამასთან, მნიშვნელოვანია ზღვარი: კანონის მოქმედება არ ვრცელდება სანოტარო მედიაციაზე, არასრულწლოვანთა მართლმსაჯულების კოდექსით გათვალისწინებულ მედიაციაზე და — შრომითი დავებისთვის გადამწყვეტი — კოლექტიური დავის განხილვისა და გადაწყვეტის მიზნით შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ მედიაციაზე. ეს ნიშნავს, რომ ინდივიდუალური შრომითი დავები ამ კანონის ზოგად რეჟიმს ექვემდებარება, ხოლო კოლექტიური შრომითი დავა სპეციალურ, შრომის კანონში ასახულ შემათანხმებელ პროცედურებს მიჰყვება.
მედიაციის დაწყება და სასამართლოს როლი (მუხლი 7)
მუხლი 7-ის პირველი პუნქტის მიხედვით, მედიაციის დაწყების წინაპირობაა მედიაციის თაობაზე შეთანხმება ანდა კანონით გათვალისწინებული საფუძვლით ან მხარეთა შუამდგომლობით სასამართლოს ან სხვა უფლებამოსილი ორგანოს მიერ საქმის მედიატორისათვის გადაცემა. მედიაცია იწყება მხარეთა ან ერთ-ერთი მხარის მიერ მედიატორისათვის მიმართვის საფუძველზე ანდა სასამართლოს მიერ საქმის მედიატორისათვის გადაცემის შედეგად, დაწყებულად მიიჩნევა ამ მომენტიდანვე. მხარის მოთხოვნით მედიატორი გასცემს მედიაციის დაწყების დამადასტურებელ დოკუმენტს — შრომითი დავის დროს ეს დოკუმენტი ხშირად საჭიროა სასამართლოსთან ან დამსაქმებელთან თანამშრომლობის დასადასტურებლად. თუ მხარეები მედიაციის თაობაზე შეთანხმებით ვალდებულობას იღებენ, სასამართლომდე ან არბიტრაჟამდე მიმართვამდე განსაზღვრული პირობების შესრულებამდე სასამართლო ან არბიტრაჟი დავას არ განიხილავს, გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც მოსარჩელე ადასტურებს, რომ განხილვის გარეშე მას გამოუსწორებელი ზიანი მიადგება. მხარეს უფლება აქვს, მედიაციის მიმდინარეობის ნებისმიერ ეტაპზე უარი თქვას მასში მონაწილეობაზე.
შრომითი ურთიერთობისთვის კიდევ ერთი გარემოებაა მნიშვნელოვანი: თუ მხარეები მედიაციის თაობაზე შეთანხმებაში წინასწარ ერთმანეთს ივალდებულებენ, სასამართლოს ან არბიტრაჟს განსაზღვრული ვადის ან გარემოების დადგომამდე არ მიმართონ, ეს პირობა პროცესზე რეალურად მუშაობს — მოპასუხემ ასეთი შეთანხმების შესახებ განცხადება შესაგებლის წარდგენის ვადის გასვლამდე უნდა გააკეთოს. დასაქმებულისთვის ეს იმას ნიშნავს, რომ დავის დაწყებამდე დაწერილი მედიაციის დებულება შრომით ხელშეკრულებაში ან ცალკე შეთანხმებაში მოქმედებს და მისი არსებობა მხარეთა ქცევას კანონით განსაზღვრულად აწესრიგებს.
ხანდაზმულობის ვადის შეჩერება კერძო მედიაციის დროს (მუხლი 12)
შრომითი პრეტენზიებისთვის დროის ფაქტორი კრიტიკულია, და სწორედ ამიტომ არის მნიშვნელოვანი მუხლი 12: კერძო მედიაციის დაწყების მომენტიდან ჩერდება სამოქალაქო კოდექსით გათვალისწინებული მოთხოვნის ხანდაზმულობის ვადის დენა. დენა შეჩერებულად მიიჩნევა კერძო მედიაციის დასრულებამდე, მაგრამ არაუმეტეს კერძო მედიაციის დაწყებიდან 2 წლისა. კერძო მედიაციის უშედეგოდ დასრულების შემთხვევაში დრო, რომლის განმავლობაშიც ვადის დენა შეჩერებული იყო, აღნიშნულ ვადაში არ ჩაითვლება. პრაქტიკულად ეს ნიშნავს, რომ დასაქმებულს, რომელიც გათავისუფლებასთან, ანაზღაურებასთან ან სხვა შრომით პრეტენზიასთან დაკავშირებით მედიაციას იწყებს, მოთხოვნა ხანდაზმულობის გამო არ ეკარგება — მედიაციის დროს ვადა არ მიდის.
ხშირად დასმული კითხვები
ქვემოთ უპასუხებთ შრომით მედიაციასთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად დასმულ კითხვებს.
ვრცელდება თუ არა „მედიაციის შესახებ“ კანონი ყველა შრომით დავაზე?
არა. კანონის მოქმედება არ ვრცელდება შრომის კოდექსით გათვალისწინებულ მედიაციაზე კოლექტიური დავის განხილვისა და გადაწყვეტის მიზნით — კოლექტიური დავა სპეციალურ პროცედურას მიჰყვება. ინდივიდუალური შრომითი დავები კი ამ კანონის ზოგად რეჟიმს ექვემდებარება.
როგორ იწყება შრომითი დავის მედიაცია?
მედიაციის თაობაზე შეთანხმებით და მედიატორისათვის მიმართვით, ანდა სასამართლოს მიერ საქმის მედიატორისათვის გადაცემით. მედიაცია დაწყებულად მიმართვის ან გადაცემის მომენტიდან მიიჩნევა, და მხარის მოთხოვნით მედიატორი დაწყების დამადასტურებელ დოკუმენტს გასცემს.
შეიძლება თუ არა მედიაციიდან გასვლა?
დიახ. მხარეს უფლება აქვს, მედიაციის მიმდინარეობის ნებისმიერ ეტაპზე უარი თქვას მასში მონაწილეობაზე, თუ კანონით ან მედიაციის თაობაზე შეთანხმებით სხვა რამ არ არის გათვალისწინებული. ეს ნებაყოფლობითობის პრინციპის ნაწილია.
არ გაივლის თუ არა ხანდაზმულობის ვადა მედიაციის გამო?
არა. კერძო მედიაციის დაწყების მომენტიდან ვადის დენა ჩერდება მედიაციის დასრულებამდე, მაგრამ არაუმეტეს დაწყებიდან 2 წლისა; უშედეგოდ დასრულებისას შეჩერებული დრო ვადაში არ ჩაითვლება.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ის გუნდი ეხმარება როგორც დასაქმებულებს, ისე დამსაქმებლებს შრომითი დავის მედიაციით მოგვარებაში: განვმარტავთ კანონის მოქმედების სფეროს და გამიჯვნას კოლექტიური დავის პროცედურისგან, დაგეხმარებით მედიაციის თაობაზე შეთანხმების მომზადებაში, ავაწყობთ მოთხოვნებს და ვიცავთ თქვენს პოზიციას ხანდაზმულობის და სხვა ვადების გათვალისწინებით. მიმართეთ კონსულტაციისთვის — შევაფასებთ თქვენს ვითარებას და გადავხაზავთ ყველაზე ეფექტიან გზას დავის დასასრულებლად.