შრომითი ურთიერთობების რისკების შეფასება საქართველოში კონსალტინგური მეთოდოლოგია კი არა, რიცხვითი სამართალია: თითოეულ რისკზე დგას დანომრილი მუხლი და თითოეულ დარღვევაზე — ჯარიმის კონკრეტული ბრეკეტი. შრომის კოდექსის საფუძველზე აგებული რისკ-რუკა სამი ფენისგან შედგება: რისკის მოვლენები (მუხლი 47 — შეწყვეტის საფუძვლები და წესები, მუხლი 49 — მასობრივი დათხოვნა), ზღვრული ექსპოზიცია (მუხლები 77–78 — ჯარიმების მატრიცა და სამმაგი სახდელები) და პერიმეტრი (მუხლი 1 — კანონის სფერო და ქვედა ზღვარი).
რისკის მოვლენები — მუხლები 47 და 49
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა ყველაზე ხშირად სადავო რისკია, და მუხლი 47 მის საფუძვლებს ჩამოთვლის: ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, ხელშეკრულების ვადის გასვლა, სამუშაოს შესრულება, დასაქმებულის საკუთარი ნებით წერილობითი განცხადებით წასვლა, მხარეთა შეთანხმება, კვალიფიკაციის შეუსაბამობა, ხელშეკრულებით ან შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების უხეში ან განმეორებითი დარღვევა და სხვა ობიექტური გარემოებანი. რისკის შეფასებისთვის კრიტიკული დეტალიც აქ იმალება: შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია. მეორე რისკ-მოვლენა მასობრივი დათხოვნაა (მუხლი 49): 30 კალენდარული დღის განმავლობაში ისეთი საფუძვლით შეწყვეტა, რომელიც დასაქმებულის პიროვნებით ან ქცევით არ არის განპირობებული — არანაკლებ 10 დასაქმებულთან ორგანიზაციაში, სადაც 20-ზე მეტი, მაგრამ 100-ზე ნაკლებია, ან არანაკლებ 10 პროცენტთან, სადაც 100-ზე მეტია; გეგმის შემთხვევაში კი სავალდებულოა კონსულტაციები, ინფორმაციის წერილობითი მიწოდება და მინისტრისა და დასაქმებულების წინასწარი შეტყობინება არანაკლებ 45 კალენდარული დღით ადრე — დათხოვნა ძალაში შედის აღნიშნული შეტყობინებიდან 45 კალენდარული დღის შემდეგ.
ექსპოზიციის გაზომვა — მუხლები 77 და 78
თითოეული დარღვევა ფასდება. მუხლი 77-ის ბრეკეტები: ფიზიკური პირი, რომლის შემოსავალი წინა წელს 100 000 ლარამდეა — არანაკლებ 200, არაუმეტეს 400 ლარი; 100 000 ლარი ან მეტის შემთხვევაში — არანაკლებ 300, არაუმეტეს 800 ლარი; დღგ-ის გადამხდელი 100 000 ლარამდე ოპერაციით — არანაკლებ 300, არაუმეტეს 800 ლარი; 100 000-დან 500 000 ლარამდე — არანაკლებ 400, არაუმეტეს 900 ლარი; 500 000 ლარზე მეტით — არანაკლებ 600, არაუმეტეს 1 000 ლარი; სხვა შემთხვევებში — არანაკლებ 200, არაუმეტეს 400 ლარი. არასრულწლოვნის, ორსულის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ დარღვევა ჯარიმას ორმაგდებს; წელიწადში განმეორება — კიდევ ერთხელ ორმაგდებს. დისკრიმინაციის კონტურში კი მუხლი 78 უმაღლეს მულტიპლიკატორს აძლევს: დისკრიმინაციის — პირდაპირის, არაპირდაპირის, შევიწროების, სექსუალური შევიწროების — თანაბარი ანაზღაურებისა და გონივრული მისადაგების პრინციპების დარღვევა სამმაგ ჯარიმას იწვევს, და განმეორებით შემთხვევაში ისიც ორმაგდება; შევიწროების ფაქტის შესახებ ინფორმირებული და არამოქმედი დამსაქმებელიც პასუხს აგებს.
რისკების შეფასება შეწყვეტის საფუძვლების კატალოგიდან იწყება: ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, ვადის გასვლა, სამუშაოს შესრულება, შეთანხმება, კვალიფიკაციის შეუსაბამობა, უხეში დარღვევა ან განმეორებითი დარღვევა — ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე გამოყენებული დისციპლინური ზომის არსებობისას, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა — ზედიზედ 40 კალენდარული დღის ან 6 თვეში საერთო 60 კალენდარული დღის გადაცილებისას. შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა საფუძველი მხოლოდ მაშინაა, თუ შინაგანაწესი ხელშეკრულების ნაწილია; ობიექტური გარემოების საფუძველზე შეწყვეტისას დამსაქმებელი შეტყობინებაში ამას დაასაბუთებს. და ზოგავი წესი: ხელშეკრულებით ვერ დაიწერება ისეთი ნორმა, რომელიც დასაქმებულის მდგომარეობას კანონთან შედარებით აუარესებს.