ლგბტ პირთა უფლებები სამუშაო ადგილზე საქართველოში პირდაპირ არის განტარირებული შრომის კანონში: სექსუალური ორიენტაცია დისკრიმინაციის აკრძალულ ნიშნებს შორის პირდაპირ არის ჩამოთვლილი კანონის მეოთხე მუხლის პირველ პუნქტში, და ეს დაცვა არ არის სასამართლო პრაქტიკით ნაწარმოები დაუდგენელი სფერო — იგი ნორმის ტექსტშივეა ჩადებული 2020 წლის ცვლილებებით. ეს გვერდი განიხილავს ლგბტ პირთა დაცვას სწორედ დასაქმების კონტექსტში: რა არის აკრძალული, როგორ ამტკიცებს დასაქმებული დისკრიმინაციას და რა სანქციები მოჰყვება დარღვევას კანონის მეოთხე, მეორე და 78-ე მუხლებით. აღსანიშნავია, რომ უცხოურ სამართალში არსებული სასამართლო დოქტრინებზე დაყრდნობა ქართულ სისტემაში არ არის საჭირო — დაცვას პირდაპირ ატარებს ქართული შრომის კანონი.
სექსუალური ორიენტაცია როგორც დაცული ნიშანი
შრომის კანონის მეოთხე მუხლის პირველი პუნქტი დისკრიმინაციას განსაზღვრავს როგორც განზრახ ან გაუფრთხილებლობით პირის განსხვავებას, გამორიცხვას ან უპირატესობის მინიჭებას მთელი ჩამოთვლილი ნიშნების გამო — და ამ ნუსხაში, სქესთან ერთად, სექსუალური ორიენტაცია პირდაპირ არის დასახელებული. ეს ნიშნავს, რომ ორიენტაციის გამო განსხვავებული მოპყრობა დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში თანაბარი შესაძლებლობების ან მოპყრობის უარყოფად ან ხელყოფად არის მიჩნეული, როცა ის ამ მიზანს ისახავს ან ამ შედეგს იწვევს. პირდაპირი დისკრიმინაცია არის არათანაბარი მოპყრობა სხვა პირთან შედარებით, ხოლო ირიბი დისკრიმინაცია — ნეიტრალური დებულების, კრიტერიუმის ან პრაქტიკის გამოყენება, რომელიც პირს არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებს, გარდა იმისა, როცა ეს ობიექტურად არის გამართლებული კანონიერი მიზნით და საშუალებები აუცილებელი და თანაზომიერია.
დაცვის ფარგლები: ვაკანსიიდან ურთიერთობის დასრულებამდე
კანონის მეორე მუხლის მესამე პუნქტი აკრძალულ სფეროს ფართოდ განსაზღვრავს: შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობებში, მათ შორის ვაკანსიის შესახებ განცხადების გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზე, აკრძალულია ნებისმიერი სახის დისკრიმინაცია ჩამოთვლილი ნიშნების — მათ შორის სექსუალური ორიენტაციის — გამო. პრაქტიკულად ეს ნიშნავს, რომ დაცვა იწყება სამუშაოს ძიების მომენტიდანვე: განცხადება, რომელიც ორიენტაციაზე არაპირდაპირ მიუთითებს, სარჩელის საგანი შეიძლება გახდეს, და მთელი დასაქმების პერიოდის განმავლობაში ნებისმიერი პირობა — ხელფასი, წახალისება, გადამზადება ან კარიერული წინსვლა — დისკრიმინაციული კრიტერიუმებით განსხვავებული ვერ იქნება.
ამავე მუხლის მეხუთე პუნქტი სამუშაო ადგილზე შევიწროებას დისკრიმინაციის ფორმად აცხადებს — მათ შორის ნებისმიერი დაცული ნიშნით განპირობებული არასასურველი ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან იწვევს ღირსების შელახვას და დამაშინებელ, მტრულ, დამამცირებელ გარემოს შექმნას. მეექვსე პუნქტი ცალკე განსაზღვრავს სექსუალურ შევიწროებას, ხოლო მეშვიდე პუნქტი აკრძალულს ხდის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტას ან ნებისმიერი სახის უარყოფით მოპყრობას იმის გამო, რომ დასაქმებულმა დისკრიმინაციისგან დასაცავად განცხადებით ან საჩივრით მიმართა შესაბამის ორგანოს ან ითანამშრომლა მასთან. შევიწროებასა და სექსუალურ შევიწროებაში საქმროდ ჩადენილ ქმედებებში ჩართულ პირთა მიმართ ზომები დამსაქმებლის მოვალეობას არ ათავისუფლებს.
სანქციები და დამსაქმებლის პასუხისმგებლობა
კანონის 78-ე მუხლი დარღვევის ფასს პირდაპირ აწესრიგებს. დამსაქმელის მიერ დისკრიმინაციის — მათ შორის პირდაპირი და არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების — აკრძალვის პრინციპის დარღვევა იწვევს გაფრთხილებას ან დაჯარიმებას შესაბამისი ჯარიმის სამმაგი ოდენობით. იმავე დარღვევისთვის ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა ჯარიმის ორმაგ ოდენობას იწვევს. განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია მუხლთან არსებული შენიშვნა: დამსაქმებელს პასუხისმგებლობა შეიძლება დაეკისროს, თუ მისთვის ცნობილი გახდა შევიწროების ან სექსუალური შევიწროების ფაქტი და მან ამ ფაქტის შესახებ არ შეატყობინა შრომის ინსპექციას ან არ მიიღო შესაბამისი ზომები აღნიშნული ქმედების აღსაკვეთად. ასეთია ცოდნის მომენტიდან დაწყებული დამსაქმებლის პასუხისმგებლობის მექანიზმი.
როგორ ამტკიცებს დასაქმებული დისკრიმინაციას
დისკრიმინაციის საქმეში მტკიცების ტვირთის გადანაწილება დასაქმებულს იცავს: საკმარისია წარმოდგენილი იყოს ფაქტები, რომლებიდანაც გამოირიცხება დისკრიმინაციის დაშვება, და ამის შემდეგ მოპყრობის გამართლების ტვირთი დამსაქმებელზე გადადის. ამიტომ დოკუმენტაციას გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს: ვაკანსიის განცხადების ასლი, კორესპონდენცია, მოწმეთა ჩვენებები, შევიწროების ფაქტების ქრონოლოგია. ამავდროულად, საჩივრის ინიციაცია თანამშრომლებთან თანამშრომლობად ჩაითვლება და მასზე რეაგირება ორივე მიმართულებით აკრძალულია — არც ხელშეკრულების შეწყვეტა და არც სხვა ფორმის ზეწოლა დაუშვებელია.
ხშირად დასმული კითხვები
ქვემოთ წარმოდგენილია ლგბტ დასაქმებულთა უფლებებთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად დასმული კითხვები.
აკრძალულია თუ არა ორიენტაციის გამო დაუსაქმებლობა?
დიახ — კანონის მეორე მუხლის მესამე პუნქტით აკრძალულია დისკრიმინაცია ვაკანსიის განცხადებისას და შერჩევის ეტაპზეც, ხოლო სექსუალური ორიენტაცია მეოთხე მუხლის პირველ პუნქტშია ჩამოთვლილი.
რა ჯარიმა ემუქრება დამსაქმებელს ასეთი დარღვევისთვის?
78-ე მუხლით — გაფრთხილება ან ჯარიმა შესაბამისი ჯარიმის სამმაგი ოდენობით; ერთი კალენდარული წლის განმავლობაში განმეორებისას — ორმაგი ოდენობით.
წარმატებული იქნება თუ არა საჩივარი, თუ დამსაქმებელი ამტკიცებს, რომ მოტივი სხვა იყო?
საქმეში მოპყრობის გამართლების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება, როცა წარმოდგენილი ფაქტებიდან დისკრიმინაციის დაშვება გამოირიცხება — ამიტომ დასაქმებულის ამოცანა ფაქტობრივი საფუძვლების დოკუმენტირებაა.
შეიძლება თუ არა გათავისუფლება საჩივრის შეტანის გამო?
არა — მეოთხე მუხლის მეშვიდე პუნქტი პირდაპირ აკრძალავს ხელშეკრულების შეწყვეტას და ნებისმიერ უარყოფით მოპყრობას დაცვისთვის მიმართვის ან თანამშრომლობის გამო.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ის სპეციალისტები აფასებენ თქვენს სიტუაციას შრომის კანონის მეოთხე, მეორე და 78-ე მუხლების ჭრილში: გიხსნით, რა ფაქტები ითვლება დისკრიმინაციის დაშვებად, ეხმარებიან მტკიცებულებების დოკუმენტირებაში, ამზადებენ საჩივარს და წარმოგადგენენ თქვენ ინტერესებს შრომის ინსპექციასა და სასამართლოში. შეავსეთ მოთხოვნა გვერდზე — მიიღეთ კონფიდენციალური კონსულტაცია თქვენი კერძო სიტუაციის შესახებ.