უკანონო დათხოვნის დავის არსი
უკანონო დათხოვნა სამსახურიდან იმას ნიშნავს, რომ დამსაქმებელმა შრომითი ხელშეკრულება იმ საფუძვლით ან იმ წესით შეუწყვიტა, რომელიც საქართველოს შრომის კოდექსით არ არის დაშვებული. დავის აწყობა ეყრდნობა კოდექსის ორ მუხლს: მუხლი 47 შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების დახურულ ჩამონათვალს ადგენს და განსაზღვრავს, როდის არის შეწყვეტა დაუშვებელი; მუხლი 48 კი — შეწყვეტის წესს: შეტყობინების, დასაბუთების, გასაჩივრების ვადებს და სასამართლოს გადაწყვეტილების შედეგებს.
ეს გვერდი ორივე მხარის პოზიციას ასახავს: დასაქმებულს — როგორ ააგოს დავა და რომელ ვადებში; დამსაქმებელს — როგორ გადაარჩინოს თავისი გადაწყვეტილება კანონიერად. სანქციებისა და ჯარიმების სისტემა სხვა ნორმებით არის განსაზღვრული და აქ არ განიხილება — ქვემოთ მხოლოდ ის წესებია, რომლებიც დავის საფუძველს და მიმდინარეობას შეეხება.
შეწყვეტის დახურული საფუძვლები და დაუშვებლობები
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები კანონით ამოღებული სიით არის განსაზღვრული: მათ შორის არის ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც სამუშაო ძალის შემცირებას ხდის აუცილებელს; ხელშეკრულების ვადის გასვლა; გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დასაქმებულის მიერ თანამდებობის საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე დატოვება; მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების შეუსაბამობა; ვალდებულების უხეში დარღვევა; მეორედ დარღვევა, თუ ბოლო 1 წლის განმავლობაში უკვე იყო გამოყენებული დისციპლინური ზომა; ხანგრძლივი შრომისუუნარობა — თუ ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს აღემატება ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა 60 კალენდარულ დღეს აღემატება; სასამართლო განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლა; გაფიცვის უკანონოდ ცნობის შესახებ გადაწყვეტილება; მხარეთა გარდაცვალება ან იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; და სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შეწყვეტას.
ამავე მუხლით დადგენილია დაუშვებლობებიც: შეწყვეტა დაუშვებელია სხვა საფუძვლით, გარდა ჩამონათვალში მოქცეულისა; დისკრიმინაციული საფუძვლით; ორსულობის შესახებ შეტყობინებიდან კანონით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში; სამხედრო ან ალტერნატიული სამსახურის პერიოდში; ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში — თითოეულ შემთხვევაში, გარდა კანონით გათვალისწინებული გამონაკლისი საფუძვლებისა. შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შეწყვეტის საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია.
შეტყობინება, კომპენსაცია და ვადები
გარკვეული საფუძვლებით (სამუშაო ძალის შემცირება, კვალიფიკაციის შეუსაბამობა, ხანგრძლივი შრომისუუნარობა, ობიექტური გარემოება) შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს წინასწარი წერილობითი შეტყობინებით და მისთვის კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით გასცეს; ალტერნატივად — არანაკლებ 3 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს და კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის ანაზღაურების ოდენობით გასცეს. დასაქმებულის ინიციატივით წასვლისას იგი ვალდებულია არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს დამსაქმებელი.
დავისთვის გადამწყვეტია დასაბუთების მექანიზმი: დასაქმებულს უფლება აქვს შეწყვეტის შესახებ შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში გაუგზავნოს დამსაქმებელს წერილობითი მოთხოვნა საფუძვლის დასაბუთების თაობაზე; დამსაქმებელი ვალდებულია მოთხოვნიდან 7 კალენდარული დღის ვადაში წერილობით დაასაბუთოს შეწყვეტის საფუძველი. თუ დამსაქმებელი ამ ვადაში ვერ დაასაბუთებს, დასაქმებულს უფლება აქვს 30 კალენდარული დღის ვადაში გაასაჩივროს გადაწყვეტილება სასამართლოში, და ამ შემთხვევაში დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. დასაბუთების მიღებიდანაც გასაჩივრების ვადა 30 კალენდარული დღეა; ხოლო თუ დასაქმებულმა დასაბუთება არ მოითხოვა, გასაჩივრება შეუძლია შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში.