შრომითი ხელშეკრულების სამართლებრივი აუდიტი საქართველოს შრომის კოდექსის ოთხი ზუსტი ტესტისგან შედგება: ფორმისა და ვადის კანონიერება (მუხლი 12), ენის წესი (მუხლი 13), არსებითი პირობების სისრულე (მუხლი 14) და შეზღუდვების კანონიერება (მუხლი 60). ყველაფერს კი აგვერდნის მუხლი 1-ის მე-3 პუნქტის ზღვარი: ხელშეკრულებით არ შეიძლება დასაქმებულისთვის ისეთი ნორმის დადგენა, რომელიც კანონით გათვალისწინებულს აუარესებს მის მდგომარეობას. ეს არ არის ამერიკული სტილის ხელშეკრულების შესაბამისობის ზოგადი შემოწმება — ქართულ სისტემაში თითოეული აუდიტის დასკვნა კონკრეტულ, დანომრილ მუხლს უნდა ეყრდნობოდეს. ზოგადი ფორმულირებები აქ შედარებით სუსტი პოზიციაა.
ტესტი პირველი — ფორმა და ვადა
მუხლი 12 შრომით ხელშეკრულებას ზეპირად თუ წერილობით, განსაზღვრულ თუ განუსაზღვრელი ვადით დაშვებულად მიიჩნევს, თუმცა თუ შრომითი ურთიერთობა 1 თვეს აღემატება, წერილობითი ფორმა აუცილებელია (პუნქტები 1–2). განსაზღვრული ვადით დადება ჩამოთვლილი საფუძვლებით შეიძლება — მათ შორის კონკრეტული მოცულობის ან სეზონური სამუშაო, დროებით გაზრდილი მოცულობა, დროებით არმყოფის ჩანაცვლება, დასაქმების ხელშეწყობის კანონით გათვალისწინებული ანაზღაურების სუბსიდირება და სხვა ობიექტური გარემოება (პუნქტი 3). აუდიტორისთვის გადამწყვეტია გარდაქმნის ნორმები: თუ ვადა 30 თვეს აღემატება ან მიმდევრობით დადებული ხელშეკრულებები ერთად 30 თვეს სცილდება (მეორე ხელშეკრულება პირველის ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში თუ დაიდო), ხელშეკრულება უვადოდ ითვლება (პუნქტი 4); საფუძვლის გარეშე დადებული ვადიანი ხელშეკრულებაც ასევე უვადოა (პუნქტი 5). დამწყები საწარმოს გამონაკლისი — რეგისტრაციიდან 48 თვე არ იყოს გასული — შეზღუდულია: ვადიანი ხელშეკრულება 3 თვეზე ნაკლები ვერ იქნება, რეორგანიზაციით შექმნილ სუბიექტზე არ ვრცელდება და ვადის ამოწურვის შემდეგ ურთიერთობა უვადო ხდება (პუნქტები 6–8); გარდა ამისა, დამსაქმებელი ვალდებულია ვადიან პირს აცნობოს არსებულ ვაკანსიებს (პუნქტი 9). ეს მოთხოვნაც აუდიტის საგნად იქცევა: შეტყობინების ფაქტი და ფორმა უნდა ფიქსირდებოდეს.