Механизмы предотвращения домогательств в Грузии больше не являются доброй волей частной компании — их правовая опора определена статьями 4, 45, 23 и 78 Закона о труде: какое поведение должно быть запрещено, какая среда должна быть создана, где записывается путь жалобы и чего стоит бездействие. Зарубежные модели обязательной оценки риска в грузинском законе не отражены — архитектуру профилактики полностью создаёт грузинский Закон о труде.
О каком поведении идёт речь
Механизмы профилактики направлены именно на поведение, определённое статьёй 4 Закона. Притеснение на рабочем месте, включая сексуальное домогательство, — форма дискриминации: нежелательное поведение, обусловленное защищаемым признаком, направленное на умаление достоинства или вызывающее его и создающее запугивающую, враждебную, унизительную обстановку. Сексуальное домогательство определено отдельно как нежелательное поведение сексуального характера с тем же результатом. Первая задача профилактики — операционализировать эти определения: во внутренних документах это поведение должно быть описано конкретными примерами, чтобы каждый работник распознавал запрещённую границу.
Обязанности по среде и информированию
Статья 45 Закона создаёт субстантивную основу профилактики: работодатель обязан обеспечить максимально безопасную и здоровую рабочую среду для жизни и здоровья работника — а здоровая среда включает и ту, в которой притеснения не происходит. Той же статьёй работодатель обязан в разумный срок предоставить работнику полную, объективную и понятную информацию обо всех факторах, влияющих на его жизнь и здоровье. В профилактической практике это значит: информация о том, что такое притеснение, как организация реагирует и кто является контактным лицом, — часть законодательной информационной обязанности.
Дом пути жалобы — правила внутреннего распорядка
Статья 23 Закона даёт механизмам профилактики инструмент: правила внутреннего трудового распорядка — письменный документ, которым может определяться порядок рассмотрения заявления или жалобы. Именно этот пункт — дом канала жалоб: кто принимает заявление, в какой срок рассматривает, как фиксируется результат и как защищается конфиденциальность заявителя — всё это должно быть записано в правилах. Той же статьёй работодатель обязан отразить антидискриминационные положения в правилах и иных документах и обеспечить их исполнение — это документальный хребет профилактической системы.