Что означает незаконное увольнение по Трудовому кодексу
Оценка незаконного увольнения по Трудовому кодексу Грузии сводится к двум вопросам: существовало ли законное основание и была ли соблюдена процедура увольнения. Распространённая в США модель, при которой работодатель может прекратить отношения в любое время и почти по любой причине, в Грузии не действует: прекращение трудового договора всегда требует основания, названного в законе, и соблюдения установленной процедуры. Отсутствие хотя бы одного из этих элементов превращает решение в предмет судебного обжалования.
Первый шаг обжалования — всегда требование обоснования: работник вправе в течение 30 календарных дней с момента получения уведомления об увольнении потребовать от работодателя письменного обоснования основания, а работодатель обязан ответить в течение 7 календарных дней с момента требования. Если обоснование не представлено, работник вправе в течение 30 календарных дней обратиться в суд, причём бремя доказывания фактических обстоятельств спора переходит на работодателя.
Закрытый перечень оснований прекращения
Основания прекращения трудового договора исчерпывающе перечислены в Кодексе и включают: экономические, технологические или организационные изменения, делающие необходимым сокращение рабочей силы; истечение срока договора; выполнение предусмотренной договором работы; уход работника по собственному желанию на основании письменного заявления; письменное соглашение сторон; несоответствие квалификации или профессиональных навыков; грубое нарушение обязанности; повторное нарушение обязанности, если в течение последнего 1 года уже применялась дисциплинарная мера; длительную нетрудоспособность, если её срок превышает 40 календарных дней подряд или общая продолжительность в течение 6 месяцев превышает 60 календарных дней; вступление в законную силу судебного решения; решение о признании забастовки незаконной; смерть; начало производства по ликвидации; а также иное объективное обстоятельство, оправдывающее прекращение. Оснований вне этого перечня не существует.
Особого внимания требуют увольнения, основанные на внутренних правилах: нарушение обязанностей, возложенных внутренними правилами труда, становится основанием увольнения только если эти правила являются частью трудового договора. Кодекс определяет и периоды, когда прекращение договора категорически запрещено: по основанию дискриминации; в защищённый период после уведомления о беременности; в связи с призывом на военную или альтернативную трудовую службу и в период её прохождения; а также в период исполнения обязанностей присяжного заседателя. Нарушение любого из этих запретов прямо означает незаконность решения.
Процедура увольнения и размеры компенсации
Нарушение процедуры — столь же веское основание для признания увольнения ничтожным, как и отсутствие основания. При прекращении по экономическим, технологическим, организационным, квалификационным основаниям, длительной нетрудоспособности или ином объективном обстоятельстве работодатель обязан предупредить работника предварительным письменным уведомлением не менее чем за 30 календарных дней и выплатить компенсацию не менее 1 месячной оплаты труда. Уведомление можно сократить до не менее чем 3 календарных дней, но тогда компенсация должна составлять не менее 2 месячных оплат труда. При уходе по собственной инициативе работник предупреждает работодателя не менее чем за 30 календарных дней.
С момента получения обоснования работник вправе в течение 30 календарных дней обжаловать решение в суде; если обоснование не запрашивалось, тот же срок исчисляется с момента получения уведомления. При отказе в принятии иска или оставлении его без рассмотрения возможно повторное обращение с тем же иском в течение 30 календарных дней с момента вручения определения. При признании судом решения о прекращении ничтожным работодатель обязан восстановить лицо на прежнем рабочем месте, обеспечить равноценной работой или выплатить компенсацию.
Рамка спора и что не применяется
Обжалуемое увольнение — это спор в понимании Кодекса: он возникает по письменному уведомлению и разрешается примирительными процедурами и/или обращением в суд или арбитраж, а рассмотрение спора не приостанавливает трудовые отношения. Подчеркнём: единственный путь оспаривания незаконного увольнения — судебная жалоба, ибо именно судебный механизм, а не административная жалоба, установлен Кодексом для этих случаев. Американская модель свободного увольнения по усмотрению работодателя, при которой вопрос решается лишь наличием или отсутствием контракта, в Грузии не применяется — грузинская система требует и основания, и процедуры.
Часто задаваемые вопросы
Ниже мы отвечаем на вопросы, которые чаще всего возникают в спорах этого типа в нашей практике.
Какие действия могут быть основанием увольнения?
Только названные в Кодексе основания — перечень закрыт. Если основание вашего увольнения в перечень не входит, решение незаконно и подлежит судебному обжалованию.
Что если работодатель не представил обоснование?
Если в течение 7 календарных дней с момента вашего требования обоснование не поступило, у вас есть 30 календарных дней на обращение в суд, причём бремя доказывания фактических обстоятельств переходит на работодателя.
Возможно ли увольнение во время беременности?
В защищённый период после уведомления работодателя о беременности прекращение договора запрещено, кроме отдельных предусмотренных законом оснований, таких как истечение срока договора, соглашение сторон или уход по собственному желанию.
Что я получу, выиграв дело?
По решению суда работодатель обязан восстановить вас на прежнем рабочем месте, обеспечить равноценной работой или выплатить компенсацию.
Как мы помогаем на Legal.ge
Адвокаты Legal.ge анализируют законность увольнения по двум осям Кодекса: проверяем основание по закрытому перечню и запретам, а затем — процедуру: сроки уведомления и размеры компенсации. Готовим требование обоснования, исчисляем все процессуальные сроки и представляем вас в суде. Обращайтесь в самый день увольнения — 30-дневные сроки начинают течь с первого же дня.