არასრული სამუშაო განაკვეთის ხელშეკრულება შრომის კოდექსის ერთ-ერთი ყველაზე პრაქტიკული ინსტრუმენტია, თუმცა მისი გაფორმება სამართლებრივ სიფრთხილეს მოითხოვს. განმარტება კანონშივეა: არასრულ სამუშაო განაკვეთზე დასაქმებულია ის პირი, რომლის ნორმირებული სამუშაო დრო კვირის განმავლობაში ან საშუალოდ 1 წლამდე ხანგრძლივობის შრომითი ურთიერთობის პერიოდში ანალოგიურ პირობებში სრულ განაკვეთზე დასაქმებულის ნორმირებულ სამუშაო დროზე ნაკლებია (მუხლი 16, პუნქტი 1). შედარების ობიექტიც კანონითვეა დადგენილი: სრული განაკვეთის პირი, რომელიც იმავე დამსაქმებლისთვის, იმავე ან მსგავს სამუშაოს ასრულებს იმავე მიმართულებით, დეპარტამენტში ან სამსახურში; მისი არარსებობისას — იმავე დამსაქმებელთან ან საქმიანობის იმავე სფეროში მომუშავე სრული განაკვეთის პირი.
თანაბარი მოპყრობა და გადასვლის უფლებები
მუხლი 16-ის მე-2 პუნქტი აკრძალავს შრომის პირობებთან დაკავშირებით არასრული განაკვეთის დასაქმებულის მიმართ განსხვავებულ მოპყრობას სრული განაკვეთის პირთან შედარებით მხოლოდ იმის გამო, რომ ის არასრულ განაკვეთზეა — გარდა იმ შემთხვევისა, როდესაც განსხვავებული მოპყრობა ობიექტური საფუძვლით არის გამართლებული. ეს ნორმა პირდაპირია და თვითმყოფადი: ევროპის კავშირის არასრული დროის დირექტივიდან ნაწარმოები პრო-რატა პრაქტიკა ქართულ სამართალში ცალკე არ არსებობს — თანასწორობის წყარო ზუსტად მუხლი 16-ის მე-2 პუნქტია. მე-3 პუნქტი კი კრძალავს ხელშეკრულების შეწყვეტას განაკვეთის ცვლილებაზე უარის თქმის გამო, გარდა კანონით დადგენილი საფუძვლისა.
მე-4 პუნქტი კი ობიექტური შესაძლებლობის არსებობისას დამსაქმებელს ავალდებულებს გაითვალისწინოს გადასვლის (ორივე მიმართულებით) ან სამუშაო დროის გაზრდის მოთხოვნა, დროულად გაავრცელოს ინფორმაცია არსებულ განაკვეთებზე და გაითვალისწინოს წამახალისებელი ღონისძიებები ყველა დონეზე, მენეჯერულ თანამდებობებზეც, აგრეთვე კარიერული წინსვლისა და პროფესიული მომზადების ხელშეწყობა. შეთავსების საკითხიც ზუსტად არის მოწესრიგებული: ერთზე მეტ განაკვეთზე დასაქმების უფლება ხელშეკრულებით მხოლოდ მაშინ შეიზღუდება, თუ შესასრულებელი შეთავსებითი სამუშაო დამსაქმებლის კონკურენტისთვისაა (მე-5 პუნქტი).