თანაბარი დასაქმება: კანონიერი ჩარჩო
თანაბარი დასაქმება საქართველოში შერჩევის მთელ ტრაექტორიას მოიცავს — ვაკანსიის გამოქვეყნებიდან უარის თქმამდე. შრომის კოდექსი აკრძალავს დისკრიმინაციას როგორც შრომით, ისე წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში, დასაქმებასა და პროფესიულ საქმიანობაში და რეკრუტინგის ყოველ ეტაპზე ქმნის ზომადი ვალდებულებებს. აშშ-ის სამოქალაქო უფლებრივი ანგარიშგებისა და აფირმატიული დანიშვნის ფედერალური სისტემები აქ არ მოქმედებს — ქართული დამსაქმებლის შერჩევის პროცესს ქართული შრომის კოდექსი აწესრიგებს.
სამი ნორმა ატარებს საკითხს: აკრძალვის ფარგლები, დამახასიათებელი მოთხოვნების ტესტი და მტკიცების ტვირთის გადანაწილება, ხოლო მათ ემატება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის სპეციალური რეჟიმი — ინფორმაციის გაცვლის წესი ხელშეკრულებამდე.
აკრძალვის ფარგლები და შერჩევის კრიტერიუმები
5-ე მუხლით დისკრიმინაცია აკრძალულია შრომით და წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაში — ვაკანსიის გამოქვეყნებისას და შერჩევის ეტაპზეც. აკრძალვა ვრცელდება შერჩევის კრიტერიუმებზე და დასაქმების პირობებზე, კარიერული წინსვლის ხელმისაწვდომობაზე პროფესიული იერარქიის ყველა საფეხურზე, პროფესიული ორიენტაციის, კვალიფიკაციის ამაღლების, პროფესიული მომზადებისა და გადამზადების ყველა ფორმის — პრაქტიკული პროფესიული გამოცდილების ჩათვლით — ხელმისაწვდომობაზე, შრომის, ანაზღაურებისა და შეწყვეტის პირობებზე, დასაქმებულთა ან დამსაქმებელთა გაერთიანების წევრობაზე — ასეთი ორგანიზაციიდან მიღებული სარგებლის ჩათვლით — და სამსახურებრივი სოციალური დაცვის პირობებზე, მათ შორის სოციალური უზრუნველყოფისა და ჯანმრთელობის დაცვის პირობებზე. ანუ სარეკრუტინგო განცხადებაც კი, რომელიც დაცულ ნიშანზეა აწყობილი, უკვე აკრძალვის ფარგლებშია.
6-ე მუხლი იმის ტესტია, რომელიც განსხვავებულ მოთხოვნას კანონიერს ხდის: პირის განსხვავება დისკრიმინაციად არ მიიჩნევა, თუ ის გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან ან მისი შესრულების პირობებიდან, ემსახურება კანონიერი მიზნის მიღწევას და არის მის მისაღწევად აუცილებელი და თანაზომიერი საშუალება. ეს ტესტი თითოეულ შერჩევით კრიტერიუმს უნდა გადაეტანოს: ასაკის, სქესის, ოჯახური მდგომარეობის ან სხვა დაცული ნიშნის მოთხოვნა მხოლოდ მაშინ გაძლებს, თუ სამუშაოს ბუნებიდან პირდაპირ გამომდინარეობს და პროპორციულია.
მტკიცების ტვირთი და ინფორმაციის გაცვლა
7-ე მუხლი დავის ალგორითმს აწესრიგებს: თუ კანდიდატი ან დასაქმებული მიუთითებს იმ ფაქტებზე, რომლებიც გონივრულ ვარაუდს ქმნის, რომ დამსაქმებელმა დისკრიმინაციის აკრძალვა დაარღვია, მტკიცების ტვირთი დამსაქმებელს ეკისრება. პრაქტიკულად ეს ნიშნავს, რომ შერჩევის ყოველი ეტაპის დოკუმენტირება — კრიტერიუმები, ქულები, გადაწყვეტილებები — დამსაქმებლის თავდაცვაა.
11-ე მუხლი წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის რეჟიმს ადგენს. დამსაქმებელს უფლება აქვს მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ მხოლოდ ის ინფორმაცია, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან და საჭიროა კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაძლებლობის შესაფასებლად; კანდიდატი ვალდებულია აცნობოს გარემოებების შესახებ, რომლებიც შეუძლია შეუშალოს ხელი სამუშაოს ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე; მოპოვებული და წარდგენილი ინფორმაცია სხვა პირისთვის კანდიდატის თანხმობის გარეშე ხელმისაწვდომი არ არის, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. კანდიდატს უფლება აქვს გამოითხოვოს წარდგენილი დოკუმენტები, თუ ხელშეკრულება არ დაიდო. დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია სამუშაოს, ხელშეკრულების ფორმის — ზეპირი თუ წერილობითი — და ვადის — განსაზღვრული თუ განუსაზღვრელი — შრომის პირობების, დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობისა და ანაზღაურების შესახებ.
კანდიდატის ინფორმირება და დოკუმენტური კვალი
იმავე მუხლის ბოლო პუნქტები თანაბარი მოპყრობის ინფრასტრუქტურას აწყობს: დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს კანონმდებლობით განსაზღვრული დებულებები პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ, მიიღოს ზომები თანაბარი მოპყრობის უზრუნველსაყოფად და დისკრიმინაციის ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება. ამასთან, დამსაქმებელი არ არის ვალდებული, დაასაბუთოს დასაქმებაზე უარის თქმის მიზეზი — მაგრამ სწორედ ამის გამო დარჩენილი დოკუმენტაცია გადაწყვეტილების არადისკრიმინაციული ხასიათის ერთადერთი მტკიცებულება ხდება: განაცხადი, შეფასების ფურცელი და კანდიდატთან მიმოწერა სწორედ ის მასალაა, რომელზეც დავის განხილვა აიწყობა. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა კი დასრულებულად ითვლება ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ კანდიდატის ინფორმირებით.
დოკუმენტური კვალი სამ წერტილში იქმნება: ვაკანსიის ტექსტში, შეფასების ფურცელსა და უარის შეტყობინებაში. ვაკანსიის ტექსტი უნდა ეყრდნობოდეს მხოლოდ სამუშაოსთან დაკავშირებულ მოთხოვნებს; შეფასების ფურცელი — ერთსადაირ კრიტერიუმებს ყველა კანდიდატისთვის; ხოლო უარის შეტყობინება წინასახელშეკრულებო ურთიერთობის დასრულების ფორმაა. სამივე სწორად შედგენილი დამსაქმებელს დავაში იცავს, რადგან მტკიცების ტვირთი მასზეა და დაუსაბუთებელი გადაწყვეტილება სწორედ ამ დოკუმენტებით მტკიცდება.
ხშირად დასმული კითხვები
ქვემოთ შევაჯამებთ იმ კითხვებს, რომლებიც თანაბარ დასაქმებასთან დაკავშირებით ყველაზე ხშირად ისმის.
რომელი ეტაპიდან იწყება აკრძალვა?
ვაკანსიის გამოქვეყნებიდანვე: დისკრიმინაცია აკრძალულია წინასახელშეკრულებო ურთიერთობაშიც, შერჩევის კრიტერიუმებსა და დასაქმების პირობებზეც.
როდის არის განსხვავებული მოთხოვნა კანონიერი?
როცა ის გამომდინარეობს სამუშაოს არსიდან ან სპეციფიკიდან, ემსახურება კანონიერ მიზანს და აუცილებელი და თანაზომიერია.
ვის ეკისრება მტკიცების ტვირთი?
კანდიდატის მიერ გონივრული ვარაუდის შემქმნელი ფაქტების მითითების შემდეგ — დამსაქმებელს.
შეიძლება თუ არა წარდგენილი ინფორმაციის გადამოწმება?
დიახ — დამსაქმებელს უფლება აქვს შეამოწმოს კანდიდატის მიერ წარდგენილი ინფორმაციის სისწორე.
რომელი ინფორმაციის მოთხოვნა შეუძლია დამსაქმებელს?
მხოლოდ იმისა, რომელიც დაკავშირებულია სამუშაოს შესრულებასთან და საჭიროა კონკრეტული სამუშაოს შესრულების შესაფასებლად.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ზე ვაწყობთ შერჩევის პროცესს აკრძალვების პირობებში: ვამოწმებთ ვაკანსიების ტექსტებს და კრიტერიუმებს, ვწერთ დამახასიათებელი მოთხოვნების გამართლებებს, ვაწყობთ კანდიდატების ინფორმირების და დოკუმენტაციის შენახვის წესს. დაგვიკავშირდით — თქვენი დაქირავების პროცესი დავიცავთ როგორც დავის, ისე ინსპექციის რისკისგან.