შრომის სამართალი M&A გარიგებებში — საერთო სურათი
შერწყმისა და გადაცემის (M&A) გარიგებები საქართველოში ხშირად არა მხოლოდ კორპორატიულ, არამედ შრომის სამართლის სერიოზულ კითხვებს წარმოშობს: რა ხდება თანამშრომლების შრომით ხელშეკრულებებთან, როდესაც ბიზნესი ან მისი ნაწილი ახალ მფლობელს გადაეცემა, ვინ აგებს პასუხს გარიგებამდე არსებულ ვალდებულებებზე და რომელი წესებით შეიძლება სამუშაო ძალის შემცირება. ეს გვერდი ამ კითხვებს ხსნის საქართველოს შრომის კოდექსის სამი მუხლის საფუძველზე — შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები, შეწყვეტის წესი და საწარმოს გადაცემის სპეციალური რეგულაცია. თითოეული დასკვნა ეყრდნობა კოდექსის ზუსტ ტექსტს, ამიტომ აქ ნახავთ იმას, რაც კანონით არის დადგენილი, და არა ზოგად რეკომენდაციას.
განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია ერთი დეტალი: საწარმოს გადაცემა თავისთავად არ არის შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძველი. კანონი პირდაპირ კრძალავს გადაცემის მხოლოდ ფაქტზე დაყრდნობით თანამშრომლებთან ხელშეკრულების მოშლას, რაც M&A ტრანზაქციების დაგეგმვისას ყველაზე ხშირად დაშვებულ შეცდომას აღმოფხვლის. ამავდროულად, გარიგების შემდგომი რესტრუქტურიზაცია შესაძლებელია, მაგრამ მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლებითა და წესით.
შრომის კოდექსი საწარმოს გადაცემას განმარტავს როგორც გარიგების ან კანონის საფუძველზე საწარმოს, ბიზნესის ან მათი ნაწილის სხვა დამსაქმებლისთვის გადაცემას. ეს განმარტება მოიაზრებს ეკონომიკური საქმიანობის გადაცემასაც, როდესაც შენარჩუნებულია მისი იდენტურობა ან/და არსებითი მსგავსება და რომელიც გულისხმობს რესურსების ორგანიზებულ დაჯგუფებას ძირითადი და დამხმარე ეკონომიკური საქმიანობების განსახორციელებლად. ასეთი ფორმულირება M&A-ს ტიპიურ სტრუქტურებს — აქტივების გაყიდვა, ბიზნეს-განყოფილების გამოყოფა, ოპერაციული საქმიანობის გადატანა — მოქცევს საწარმოს გადაცემის რეჟიმის ქვეშ.
გადაცემაში მონაწილე ორი მხარე გამოიყოფა: გადამცემი საწარმო — ფიზიკური პირი, იურიდიული პირი ან პირთა გაერთიანება, რომელსაც გადაცემის გამო უწყდება დამსაქმებლის სტატუსი, და მიმღები საწარმო — ის, ვინც ამ სტატუსს იძენს. ანუ შრომითი ურთიერთობების მხრივ ხდება დამსაქმებლის ცვლილება და ეს ცვლილება თანამშრომლების თანხმობას არ საჭიროებს — უფლებები და ვალდებულებები კანონის ძალით გადადის.
რა ხდება შრომით ხელშეკრულებებთან გადაცემისას
საწარმოს გადაცემის თარიღისას მოქმედი შრომითი ურთიერთობიდან გამომდინარე გადამცემი საწარმოს უფლებები და ვალდებულებები გადაცემის საფუძვლით გადაეცემა მიმღებ საწარმოს. ახალი დამსაქმებელი იღებს არა მხოლოდ მიმდინარე ვალდებულებებს, არამედ ისტორიულ პასუხისმგებლობასაც — მაგალითად, დაურიგებელ შვებულებებთან და სხვა გადაცემამდე წარმოშობილ მოთხოვნებთან დაკავშირებით. გადამცემის მიერ მიმღებისთვის ამ უფლებებისა თუ ვალდებულებების შესახებ შეუტყობინებლობა არ გამორიცხავს მათ გადაცემას და დასაქმებულთა უფლებების გადასვლას.
თუ საწარმოს კოლექტიური ხელშეკრულება ჰქონია, მიმღები საწარმო ვალდებულია მის პირობებს ასრულებდეს კოლექტიური ხელშეკრულების ვადის გასვლამდე, მის ვადამდე შეწყვეტამდე ან ახალი კოლექტიური ხელშეკრულების ძალაში შესვლამდე. ეს ვალდებულება მოქმედებს საწარმოს გადაცემის თარიღიდან 1 წლის განმავლობაში და პირობები მიმღებ საწარმოზე ისევე ვრცელდება, როგორც გადამცემზე ვრცელდებოდა. თუ გადაცემული ბიზნესი ინარჩუნებს ავტონომიურობას, დასაქმებულთა გაერთიანება ინარჩუნებს გადაცემამდე არსებულ სტატუსსა და ფუნქციას იმავე ვადითა და პირობებით.
არსებითი შეზღუდვაც არსებობს: დაუშვებელია გადამცემის ან მიმღების მიერ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა საწარმოს გადაცემის საფუძვლით. ეს არ გამორიცხავს შეწყვეტას სამუშაო ძალის შემცირების საფუძვლით, მაგრამ მხოლოდ შესაბამისი წინაპირობების დაცვით. გარიგების შემდეგ პირობების დასაქმებულთა საზიანოდ შეცვლის შედეგად შეწყვეტის შემთხვევაში პასუხისმგებლობა მიმღებ საწარმოს ეკისრება.
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები რესტრუქტურიზაციისას
თუ გარიგების შემდეგ ახალი მფლობელი გეგმავს პერსონალის შემცირებას, მოქმედებს შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის ზოგადი საფუძვლების ჩამონათვალი. მათ შორის არის: ეკონომიკური გარემოებები, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც აუცილებელს ხდის სამუშაო ძალის შემცირებას; შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა; ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დასაქმებულის საკუთარი ნებით, წერილობითი განცხადების საფუძველზე სამუშაოს დატოვება; მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; კვალიფიკაციის ან პროფესიული უნარ-ჩვევების თანამდებობასთან შეუსაბამობა; სამსახურებრივი ვალდებულების უხეში ან განმეორებითი დარღვევა; ხანგრძლივი შრომისუუნარობა; სასამართლოს მიერ გაფიცვის უკანონოდ ცნობა; მხარეთა გარდაცვალება; იურიდიული პირის ლიკვიდაციის წარმოების დაწყება; სხვა ობიექტური გარემოება, რომელიც ამართლებს შეწყვეტას.
რესტრუქტურიზაციას როგორც წესი პირველი საფუძველი — ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები — ესადაგება. ხანგრძლივი შრომისუუნარობა შეწყვეტის საფუძველია, თუ ხელშეკრულებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული, მისი ვადა აღემატება ზედიზედ 40 კალენდარულ დღეს ან 6 თვის განმავლობაში საერთო ვადა აღემატება 60 კალენდარულ დღეს, ამასთანავე დასაქმებულს გამოყენებული აქვს კანონით გათვალისწინებული შვებულება. განმეორებითი დარღვევის შემთხვევაში გათვალისწინებულია, რომ ბოლო 1 წლის განმავლობაში დასაქმებულზე უკვე გამოყენებული უნდა იყოს დისციპლინური პასუხისმგებლობის რომელიმე ზომა.
კანონი ასევე აფიქსირებს ძირითად აკრძალვებს: დაუშვებელია ხელშეკრულების შეწყვეტა სხვა საფუძვლით, გარდა დადგენილი ჩამონათვალით; დისკრიმინაციის საფუძვლით; ორსულობის შესახებ შეტყობინებიდან განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში; სამხედრო სამსახურში გაწვევის გამო ან იმავე პერიოდში; მსაჯულად ყოფნის პერიოდში — თითოეული მათგანიდან გამოირიცხება მხოლოდ რამდენიმე კონკრეტული საფუძვლის შემთხვევაში, რომლებიც თანამშრომლის ნებას ან გარემოებებს ეხება და არა დამსაქმებლის ეკონომიკურ ინტერესს.