რას ნიშნავს უკანონო გათავისუფლება და რას იძლევა მისი გასაჩივრება
უკანონო გათავისუფლება და სამსახურში აღდგენა საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად განმარტებული სამართლებრივი კატეგორიაა: თუ შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა დაუსაბუთებელია ან წესით არ არის გაფორმებული, დასაქმებულს უფლება აქვს დამსაქმებლის გადაწყვეტილება სასამართლოში გაასაჩივროს და მოითხოვოს ხელშეკრულების ბათილად ცნობა. ეს გვერდი სწორედ იმ საშუალებებს ეხება, რომლებიც კანონი გაძლევთ გასაჩივრების შემდეგ — აღდგენა სამსახურში, ტოლფასი სამუშაო ან კომპენსაცია, აგრეთვე იძულებითი განაცდურის ანაზღაურება — და იმ ვადებს, რომლებშიც ამ საშუალებების გამოყენება შესაძლებელია.
გასაჩივრების უფლების წყარო თავად შეწყვეტის წესია: დასაქმებულს უფლება აქვს, შეწყვეტის შესახებ დამსაქმებლის შეტყობინების მიღებიდან 30 კალენდარული დღის ვადაში მოითხოვოს საფუძვლის წერილობითი დასაბუთება, დამსაქმებელი კი ვალდებულია ამ მოთხოვნას პასუხი გასცეს 7 კალენდარული დღის ვადაში. თუ დასაბუთებას ვერ იღებთ ან ის არაგამართლებელია, სასამართლოსთვის მიმართვის ვადა კვლავ 30 კალენდარული დღეა. თუ დამსაქმებელი 7 კალენდარული დღის ვადაში ვერ დაასაბუთებს საფუძველს, დავის ფაქტობრივი გარემოებების მტკიცების ტვირთი სწორედ მას ეკისრება — ეს დასაქმებულისთვის ყველაზე ძლიერი პროცესუალური უპირატესობაა.
როდის არის გათავისუფლება უკანონო
შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლების ჩამონათვალი კოდექსით დახურულია: ეს არის, მათ შორის, ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებები, რომლებიც სამუშაო ძალის შემცირებას აუცილებელს ხდის; ხელშეკრულების ვადის გასვლა; ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაოს შესრულება; დასაქმებულის საკუთარი ნებით წერილობითი განცხადებით წასვლა; მხარეთა წერილობითი შეთანხმება; კვალიფიკაციის შეუსაბამობა; სამუშაოს უხეში ან განმეორებითი დარღვევა; ხანგრძლივი შრომისუუნარობა განსაზღვრულ პირობებში, და სხვა საფუძვლები, რომლებიც კანონით არის დასახელებული. სხვა საფუძვლით შეწყვეტა დაუშვებელია. განსაკუთრებული ყურადღება სამუშაოს დარღვევაზე დაფუძნებულ შეწყვეტას უნდა მიექცეს: შრომის შინაგანაწესით დაკისრებული ვალდებულების დარღვევა შეწყვეტის საფუძველი მხოლოდ მაშინ ხდება, თუ შინაგანაწესი შრომითი ხელშეკრულების ნაწილია.
კანონი განსაზღვრავს პერიოდებსაც, როდესაც შეწყვეტა აკრძალულია: დისკრიმინაციის საფუძვლით; ორსულობის შესახებ დამსაქმებლის ინფორმირებიდან კანონით განსაზღვრული პერიოდის განმავლობაში; სამხედრო ან ალტერნატიულ სამსახურში გაწვევის გამო ან ამ სამსახურის გავლის პერიოდში; ასევე სასამართლოში ნაფიც მსაჯულად ყოფნის პერიოდში — თითოეული ასეთი შემთხვევა ბათილად ცნობის სავსებით რეალისტური პერსპექტივაა. ამასთან, გარდაცვალების ან ლიკვიდაციის გარდა, ეკონომიკური, ტექნოლოგიური ან ორგანიზაციული ცვლილებებით, კვალიფიკაციის შეუსაბამობით, ხანგრძლივი შრომისუუნარობით ან სხვა ობიექტური გარემოებით შეწყვეტისას დამსაქმებელი ვალდებულია დასაქმებული არანაკლებ 30 კალენდარული დღით ადრე გააფრთხილოს და გადაუხადოს კომპენსაცია არანაკლებ 1 თვის შრომის ანაზღაურების ოდენობით; 3 კალენდარული დღის შეტყობინების შემთხვევაში კომპენსაცია არანაკლებ 2 თვის ანაზღაურებას უნდა შეადგენდეს.