მონაცემთა დამუშავების საფუძვლები სამუშაო სივრცეში
დასაქმებულთა პერსონალური მონაცემების დაცვა საქართველოში „პერსონალურ მონაცემთა დაცვის შესახებ“ საქართველოს კანონით წესრიგდება. მუხლის 5 მიხედვით, მონაცემთა დამუშავება დასაშვებია, თუ არსებობს ერთ-ერთი დადგენილი საფუძველი: მონაცემთა სუბიექტის თანხმობა კონკრეტული მიზნით; დამუშავების აუცილებლობა სუბიექტთან დადებული გარიგებით ნაკისრი ვალდებულების შესასრულებლად ან გარიგების დასადებად; გათვალისწინებულობა კანონით; დამსაქმებლისთვის კანონმდებლობით დაკისრებული მოვალეობების შესასრულებლად საჭიროება; საჯაროდ ხელმისაწვდომობა; სასიცოცხლო ინტერესების დაცვა; მნიშვნელოვანი საჯარო ინტერესი; საჯარო ინტერესის სფეროს ამოცანები; დამუშავებისთვის პასუხისმგებელი ან მესამე პირის მნიშვნელოვანი ლეგიტიმური ინტერესები — სუბიექტის უფლებების აღმატებული ინტერესის გარდა; აგრეთვე სუბიექტის განცხადების განსახილველად საჭიროება.
სამუშაო ურთიერთობაში ეს სია პრაქტიკულად ისე იკითხება: თანხმობა ყოველთვის საკმარისი არ არის და ხშირად საერთოდ არც არის საჭირო — დასაქმებულის მონაცემების დამუშავება ხშირად ამოიწურება სამუშაო ხელშეკრულებით ნაკისრი ვალდებულებების შესრულებით ან სამართლის მოთხოვნებით. მუხლის 5 მეორე პუნქტი აქცენტს აკეთებს: დამუშავების სამართლებრივი საფუძვლის დასაბუთების ვალდებულება პასუხისმგებელ პირს ეკისრება — დამსაქმებელმა თითოეული პროცესისთვის ეს საფუძველი წინასწარ უნდა განსაზღვროს და დააფიქსიროს.
განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემები და დასაქმება
ჯანმრთელობის, რწმენის ან სხვა მგრძნობიარე ინფორმაციის დამუშავება მკაცრ რეჟიმს ექვემდებარება: მუხლის 6 მიხედვით, განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემთა დამუშავება დასაშვებია მხოლოდ იმ შემთხვევაში, თუ პასუხისმგებელი პირი უზრუნველყოფს სუბიექტის უფლებებისა და ინტერესების დაცვის კანონით გათვალისწინებულ გარანტიებს და არსებობს დადგენილი საფუძვლებიდან ერთ-ერთი. ასეთი საფუძვლებია, მაგალითად, წერილობითი თანხმობა კონკრეტული მიზნით, სამართლით პირდაპირ რეგულირება, სასიცოცხლო ინტერესები, ჯანმრთელობის დაცვის ან სოციალური უზრუნველყოფის სფეროს მიზნები.
დასაქმების კონტექსტისთვის განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია სპეციალური საფუძველი: განსაკუთრებული კატეგორიის მონაცემთა დამუშავება დასაშვებია, თუ იგი აუცილებელია შრომითი ვალდებულებებისა და ურთიერთობის ხასიათიდან გამომდინარე — მათ შორის, დასაქმების შესახებ გადაწყვეტილების მისაღებად ან დასაქმებულის შრომითი უნარების შესაფასებლად. თუმცა ეს გამონაკლისია და არა ზოგადი წესი: მგრძნობიარე მონაცემების შეგროვება „საკუთარი სურვილით“ ამ ნორმით არ ასამართლდება — აუცილებლობის კავშირი შრომით ურთიერთობასთან ყოველ შემთხვევაში უნდა დადგინდეს.