შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადა
შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება აუცილებელია. სწორად შედგენული დრაფტი ამიტომ იწყება იმ კითხვის გადაწყვეტით, რა ფორმით და რომელი ვადით ხდება დასაქმება, რადგან აქედან გამომდინარეობს დოკუმენტის შემდგომი მთელი არქიტექტურა.
განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულება, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა მისი ვადა 1 წელი ან მეტია, იდება მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არსებობისას: კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულება, სეზონური სამუშაო, სამუშაოს მოცულობის დროებითი ზრდა, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება, შრომის ანაზღაურების სუბსიდირება დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ კანონით ან სხვა ობიექტური გარემოება. თუ განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულება ამგვარი საფუძვლის გარეშეა დადებული, ის უვადოდ ითვლება.
მნიშვნელოვანია თანმიმდევრულობის წესებიც: თუ ხელშეკრულების ვადა 30 თვეს აღემატება, ან ურთიერთობა მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადებული ვადიანი ხელშეკრულებებით გრძელდება და საერთო ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, დადებულად მიიჩნევა უვადო ხელშეკრულება. ვადიანი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ხელშეკრულება ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ხელშეკრულება პირველის ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო. განსაკუთრებული გამონაკლისი ეხება დამწყებ საწარმოს: მეწარმისთვის, რომლის სახელმწიფო რეგისტრაციიდან 48 თვე არ გასულა და რომელიც მთავრობის მიერ დადგენილ დამატებით პირობებს აკმაყოფილებს, შეზღუდვები არ ვრცელდება, თუმცა ამ დანიშნულებით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა 3 თვეზე ნაკლები ვერ იქნება. თუ ურთიერთობა ამ 48-თვიან პერიოდშია დაწყებული და ვადა ამოიწურა, ხელშეკრულება უვადოდ განიხილება. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია ვადიან ხელშეკრულებაში მყოფ პირს არსებული ვაკანსიების შესახებ აცნობოს.
წინასახელშეკრულებო ეტაპი და ინფორმაციის გაცვლა
ხელშეკრულების დადებამდე მხარეთა ურთიერთობა კანონით ცალკე არის მოწესრიგებული. დამსაქმებელს უფლება აქვს მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, გარდა იმისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიდატის შესაძლებლობების შესაფასებლად. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია წარდგენილი ინფორმაციის სისწორის შემოწმება. კანდიდატი კი, საპირისპიროდ, ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელიც შეუძლია ხელი შეუშალოს სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს.
მიღებული ინფორმაცია დაცული უნდა იყოს: ის კანდიდატის თანხმობის გარეშე სხვა პირისთვის ვერ გახდება ხელმისაწვდომი, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. კანდიდატს უფლება აქვს, თუ ხელშეკრულება არ დაიდო, გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები. თავად დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, ხელშეკრულების ფორმისა და ვადის, შრომის პირობების, დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა სრულდება ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმირებით; უარის დასაბუთება დამსაქმებელს არ ევალება.
თანაბარი მოპყრობის გარანტიაც სწორედ ამ ეტაპზე იბადება: ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ დებულებები, ხოლო დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.
ხელშეკრულების აუცილებელი შინაარსი
შრომის კოდექსი ჩამოთვლის არსებით პირობებს, რომლებიც ხელშეკრულებაში უნდა აისახოს. კარგად შედგენილი დრაფტი ნიშნავს ამ ყველა პუნქტის კონკრეტულ, ორაზროვან ფორმულირებას:
- მხარეთა შესახებ ინფორმაცია;
- მუშაობის დაწყების თარიღი და შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა;
- სამუშაო დრო და დასვენების დრო;
- სამუშაო ადგილი ან ინფორმაცია სხვადასხვა სამუშაო ადგილების შესახებ, თუ მუდმივი ადგილი განსაზღვრული არ არის;
- თანამდებობა და შესასრულებელი სამუშაოს სახე ან აღწერილობა;
- შრომის ანაზღაურება, დანამატები და გადახდის წესი;
- ზეგანაკვეთური სამუშაოს ანაზღაურების წესი;
- ანაზღაურებადი და ანაზღაურებისგარეშე შვებულების ხანგრძლივობა და მიცემის წესი;
- შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტის წესი თითოეული მხარისთვის;
- კოლექტიური ხელშეკრულების დებულებები, თუ მათით შრომის პირობები განსხვავებულად რეგულირდება.
დასაქმებულის მოთხოვნით დამსაქმებელი ვალდებულია გასცეს დასაქმების შესახებ ცნობა, რომელშიც მიეთითება შესრულებული სამუშაო, შრომის ანაზღაურება და ხელშეკრულების ვადა. ხელშეკრულებით შეიძლება განისაზღვროს, რომ შრომის შინაგანაწესი მისი ნაწილია — მაშინ დამსაქმებელი ვალდებულია ის დასაქმებულს დადებამდე გააცნოს, ხოლო შინაგანაწესში შეტანილი ცვლილება — მისი შეტანიდან 14 კალენდარული დღის ვადაში აცნობოს. თუ დასაქმებულთან რამდენიმე ხელშეკრულებაა დადებული, ერთმანეთს რომლებიც მხოლოდ ავსებს, ყველა ძალაში რჩება და ერთ ხელშეკრულებად ითვლება; ერთი და იმავე პირობაზე კი უპირატესობა ბოლო ხელშეკრულებას აქვს. ბათილია ის პირობა, რომელიც კანონს ან კოლექტიურ ხელშეკრულებას ეწინააღმდეგება, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ინდივიდუალური ხელშეკრულება დასაქმებულის მდგომარეობას აუმჯობესებს.
პირობების შეცვლა და დაცვის გარანტიები
დადებული ხელშეკრულების არსებითი პირობები შეიძლება შეიცვალოს მხოლოდ მხარეთა შეთანხმებით; კანონმდებლობის ცვლილებით განპირობებული შეცვლა დასაქმებულის თანხმობას არ საჭიროებს. დამსაქმებელს უფლება აქვს შეტყობინებით დააზუსტოს სამუშაოს შესრულების ისეთი გარემოებები, რომლებიც არსებით პირობებს არ ცვლის. არსებითად ცვლილებად არ ითვლება სამუშაო ადგილის შეცვლა, თუ საზოგადოებრივი ტრანსპორტით საცხოვრებლიდან ახალ ადგილამდე საღამოს-დილის ჯამში არაუმეტეს 3 საათი სჭირდება და ეს არაპროპორციულ ხარჯებთან არ არის დაკავშირებული, ასევე სამუშაოს დაწყების ან დამთავრების დროის არაუმეტეს 90 წუთით შეცვლა. ორივე ამ გარემოების ერთდროული შეცვლა კი უკვე არსებით პირობების ცვლილებად მიიჩნევა და თანხმობას საჭიროებს.
ცალკე გარანტიები აქვთ ორსულ, ახალნამშობიარე და მეძუძურ ქალებს: სამედიცინო დასკვნის თანახმად, თუ ჯანმრთელობის მდგომარეობა სამუშაოს შესრულების საშუალებას არ იძლევა, მათ გონივრული მისადაგების ფარგლებში უფლება აქვთ იმავე დამსაქმებელთან შესაბამისი სამუშაო მოითხოვონ. თუ პირობების შემსუბუქება შეუძლებელია, ისინი სამედიცინო დასკვნაში მითითებული ვადისთვის ვალდებულებების შესრულებისგან თავისუფლდებიან; ეს პერიოდი დროებითი შრომისუუნარობის ვადაში არ ჩაითვლება, ხოლო ამ დროის ანაზღაურება მხარეთა შეთანხმებით განისაზღვრება. შვებულების დასრულების შემდეგ დასაქმებული უბრუნდება იმავე სამუშაოს იმავე პირობებით და სარგებლობს იმ გაუმჯობესებული პირობებითაც, რომლის მიღების უფლებაც შვებულების გარეშე ექნებოდა.
ხშირად დასმული კითხვები
როდის არის წერილობითი ფორმა აუცილებელი?
თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, ხელშეკრულება წერილობითი ფორმით უნდა დაიდეს. მოკლევადიან ურთიერთობაზეც შეიძლება წერილობითი ფორმის არჩევა, თუმცა კანონით აუცილებელი სწორედ 1 თვეზე მეტი ხანგრძლივობისას ხდება.
როდის შეიძლება განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულების დადება?
გარდა იმ შემთხვევისა, როცა ვადა 1 წელი ან მეტია, მხოლოდ კანონით ჩამოთვლილი საფუძვლით: კონკრეტული მოცულობის ან სეზონური სამუშაო, დროებით გაზრდილი დატვირთვა, დროებით არმყოფის ჩანაცვლება, ანაზღაურების სუბსიდირება ან სხვა ობიექტური გარემოება. საფუძვლის გარეშე დადებული ვადიანი ხელშეკრულება უვადოდ მიიჩნევა.
რა მოხდება, თუ ვადიანი ხელშეკრულებები მიმდევრობით იდება?
თუ მიმდევრობითი ხელშეკრულებების საერთო ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, ან ერთი ხელშეკრულების ვადა თავადვე 30 თვეს გადასცილდება, ურთიერთობა უვადოდ ითვლება. მიმდევრობად ჩაითვლება ვადის გასვლისთანავე გაგრძელება ან 60 დღეში ახალი ხელშეკრულების დადება.
როგორი ინფორმაცია უნდა მიაწოდოს დამსაქმებელი კანდიდატს ხელშეკრულებამდე?
კანდიდატს უნდა ეთქვას შესასრულებელი სამუშაოს, ხელშეკრულების ფორმისა და ვადის, შრომის პირობების, დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ. ასევე ვალდებულია გააცნოს თანაბარი მოპყრობის პრინციპი და მისი დაცვის საშუალებები.
რომელი ცვლილებები არ მიიჩნევა არსებითად?
სამუშაო ადგილის შეცვლა, თუ მისასვლელად და დასაბრუნებლად საზოგადოებრივი ტრანსპორტით დღეში სულ 3 საათზე მეტი არ სჭირდება და არაპროპორციულ ხარჯებს არ იწვევს, აგრეთვე სამუშაო დროის დაწყების ან დამთავრების 90 წუთზე არა მეტით გადაწევა. ორივე ერთად უკვე არსებით ცვლილებას წარმოადგენს.
როგორ დაგეხმარებით Legal.ge-ზე
Legal.ge-ზე შეგიძლიათ იპოვოთ შრომის სამართლის იურისტები, რომლებიც დაგეხმარებით შრომითი ხელშეკრულების ისეთ დრაფტში, რომელიც შრომის კოდექსის ყველა არსებით პირობას ასახავს, ვადის შეზღუდვის რისკებსაც ითვალისწინებს და როგორც დამსაქმებლის, ისე დასაქმებულის ინტერესებს ბალანსურად იცავს. შეარჩიეთ სპეციალისტი, განიხილეთ არსებული ან დაგეგმილი ურთიერთობა და მიიღეთ ხელშეკრულების საბოლოო, კანონზე დაფუძნებული ვერსია.