შრომითი ხელშეკრულების ფორმა და ვადა
შრომითი ხელშეკრულება საქართველოს შრომის კოდექსის მიხედვით იდება ზეპირი ან წერილობითი ფორმით, განსაზღვრული ან განუსაზღვრელი ვადით. თუ შრომითი ურთიერთობის ხანგრძლივობა 1 თვეს აღემატება, ხელშეკრულების წერილობითი ფორმით დადება აუცილებელია. სწორად შედგენული დრაფტი ამიტომ იწყება იმ კითხვის გადაწყვეტით, რა ფორმით და რომელი ვადით ხდება დასაქმება, რადგან აქედან გამომდინარეობს დოკუმენტის შემდგომი მთელი არქიტექტურა.
განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულება, გარდა იმ შემთხვევისა, როცა მისი ვადა 1 წელი ან მეტია, იდება მხოლოდ კანონით გათვალისწინებული საფუძვლის არსებობისას: კონკრეტული მოცულობის სამუშაოს შესრულება, სეზონური სამუშაო, სამუშაოს მოცულობის დროებითი ზრდა, შრომითი ურთიერთობის შეჩერების საფუძვლით სამუშაოზე დროებით არმყოფი დასაქმებულის ჩანაცვლება, შრომის ანაზღაურების სუბსიდირება დასაქმების ხელშეწყობის შესახებ კანონით ან სხვა ობიექტური გარემოება. თუ განსაზღვრული ვადით ხელშეკრულება ამგვარი საფუძვლის გარეშეა დადებული, ის უვადოდ ითვლება.
მნიშვნელოვანია თანმიმდევრულობის წესებიც: თუ ხელშეკრულების ვადა 30 თვეს აღემატება, ან ურთიერთობა მიმდევრობით ორჯერ ან მეტჯერ დადებული ვადიანი ხელშეკრულებებით გრძელდება და საერთო ხანგრძლივობა 30 თვეს აღემატება, დადებულად მიიჩნევა უვადო ხელშეკრულება. ვადიანი ხელშეკრულებები მიმდევრობით დადებულად ჩაითვლება, თუ არსებული ხელშეკრულება ვადის გასვლისთანავე გაგრძელდა ან მომდევნო ხელშეკრულება პირველის ვადის გასვლიდან 60 დღის ვადაში დაიდო. განსაკუთრებული გამონაკლისი ეხება დამწყებ საწარმოს: მეწარმისთვის, რომლის სახელმწიფო რეგისტრაციიდან 48 თვე არ გასულა და რომელიც მთავრობის მიერ დადგენილ დამატებით პირობებს აკმაყოფილებს, შეზღუდვები არ ვრცელდება, თუმცა ამ დანიშნულებით დადებული ვადიანი ხელშეკრულების ხანგრძლივობა 3 თვეზე ნაკლები ვერ იქნება. თუ ურთიერთობა ამ 48-თვიან პერიოდშია დაწყებული და ვადა ამოიწურა, ხელშეკრულება უვადოდ განიხილება. დამსაქმებელი ასევე ვალდებულია ვადიან ხელშეკრულებაში მყოფ პირს არსებული ვაკანსიების შესახებ აცნობოს.
წინასახელშეკრულებო ეტაპი და ინფორმაციის გაცვლა
ხელშეკრულების დადებამდე მხარეთა ურთიერთობა კანონით ცალკე არის მოწესრიგებული. დამსაქმებელს უფლება აქვს მოიპოვოს კანდიდატის შესახებ ინფორმაცია, გარდა იმისა, რომელიც არ არის დაკავშირებული სამუშაოს შესრულებასთან და არ არის საჭირო კანდიდატის შესაძლებლობების შესაფასებლად. დამსაქმებელს ასევე შეუძლია წარდგენილი ინფორმაციის სისწორის შემოწმება. კანდიდატი კი, საპირისპიროდ, ვალდებულია დამსაქმებელს აცნობოს ნებისმიერი გარემოების შესახებ, რომელიც შეუძლია ხელი შეუშალოს სამუშაოს შესრულებაში ან საფრთხე შეუქმნას დამსაქმებლის ინტერესებს.
მიღებული ინფორმაცია დაცული უნდა იყოს: ის კანდიდატის თანხმობის გარეშე სხვა პირისთვის ვერ გახდება ხელმისაწვდომი, გარდა კანონმდებლობით გათვალისწინებული შემთხვევებისა. კანდიდატს უფლება აქვს, თუ ხელშეკრულება არ დაიდო, გამოითხოვოს მის მიერ წარდგენილი დოკუმენტები. თავად დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს მიაწოდოს ინფორმაცია შესასრულებელი სამუშაოს, ხელშეკრულების ფორმისა და ვადის, შრომის პირობების, დასაქმებულის უფლებრივი მდგომარეობისა და შრომის ანაზღაურების შესახებ. წინასახელშეკრულებო ურთიერთობა სრულდება ხელშეკრულების დადებით ან დასაქმებაზე უარის შესახებ ინფორმირებით; უარის დასაბუთება დამსაქმებელს არ ევალება.
თანაბარი მოპყრობის გარანტიაც სწორედ ამ ეტაპზე იბადება: ხელშეკრულების დადებამდე დამსაქმებელი ვალდებულია კანდიდატს გააცნოს პირთა მიმართ თანაბარი მოპყრობის პრინციპისა და მისი დაცვის საშუალებების შესახებ დებულებები, ხოლო დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმები ასახოს შრომის შინაგანაწესში, კოლექტიურ ხელშეკრულებებსა და სხვა დოკუმენტებში და უზრუნველყოს მათი შესრულება.